Как быть хорошей мамой и строить успешную карьеру?

Что

Преподаватель ИБДА РАНХиГС и один из лучших HR-директоров России Анна Зырянова: «Если вы можете договориться с плачущим трехлеткой, то вы можете договориться с любым!»

Как быть хорошей мамой и строить успешную карьеру? И можно ли вообще эффективно совмещать эти две категории — ответственное родительство и работу? Почему работодателю НАДО брать в команду мам с маленькими детьми и что такое «мамин интеллект»? Преподаватель института бизнеса и делового администрирования (ИБДА) РАНХиГС, HR-директор компании А1, топ-100 HR-директоров России, основательница сообщества SelfMama — проекта для женщин, которые совмещают материнство и самореализацию, Анна Зырянова рассказала сайту Академии, почему дети не помеха профессиональному росту, как работать на удаленке без потери качества и чему учатся студенты РАНХиГС на таких курсах, как, например, «Практика рекрутмента» и «Практикум по разработке модели компетенций» и многих других.

— Что такое SelfMama? Как и зачем появилось это сообщество?

— Не совсем правильное слово «зачем», точнее — «почему?». В 2013 году в одном закрытом (немногочисленном на тот момент) сообществе в Facebook собрались мамы в декрете, подруги, в прошлом HR-руководители в ведущих компаниях, и с грустью обсуждали свои тревоги по поводу закончившейся активной жизни, карьеры, социальной изоляции и непривычного контекста в котором мы тогда оказались. Так, в постах в группе, в личной переписке и родилась идея проекта.

Проект SelfMama был создан женщинами, которые после успешной карьеры, сделали длительный перерыв на рождение и воспитание детей, при этом сохранили желание профессионально самореализовываться, но столкнулись с невозможностью работать в прежнем режиме.

В общем, уже вскоре мы провели первый SelfMama Forum. Сейчас группа выросла. Сообщество SelfMama насчитывает более 50 000 участниц.

SelfMama — это не только образовательный и поддерживающий проект для женщин, у которых есть дети и стремление вести активный образ жизни. Это консалтинговая компания, работающая с крупнейшими работодателями страны.

А вот если все же отвечать на вопрос «зачем?», то миссия SelfMama сегодня — изменить отношение общества к матерям, остановить шейминг матерей (в том числе работающих) в обществе, поддержать женщину, маму. Мы хотим рассказать как можно большему количеству женщин о важности самореализации и о том, что материнство и карьера — это возможно!

— Вы проводите различные исследования в рамках SelfMama. Расскажите, что исследуете?

— В 2018 году мы проводили исследование о карьерных амбициях женщин в декрете. Это был опрос, где женщины отвечали хотят ли они работать, в каком формате, и насколько работодатель хотел бы видеть их на прошлом месте работы.

Исследование показало, что да, женщины готовы и хотят работать, чтобы быть востребованными, быть реализованными и финансово независимыми. А вот работодатели на тот момент еще не очень ждали их обратно.

Сейчас мы проводим исследование совместно с компанией Deloitte, где наша задача узнать мнение работодателей и понять, что и как делается в компаниях для работы с сотрудниками, у которых есть дети.

— Ваши студенты проводили исследование, как разные компании помогают своим сотрудницам, которые уходят в декрет. В сентябре обещали презентовать. К каким выводам пришли?

— В исследование несколько вмешалась пандемия… Но да, мы занимались опросом. Студентки Любовь Давыденко и Ольга Илюхина из ИБДА (курс «Управления персоналом») делали опрос 30 крупных работодателей на тему, как работодатели выстраивают свою кадровую политику.

Предварительные выводы очень интересны: чем больше сотрудники «завязаны» на интеллектуальном труде, чем больше выручка компании зависит от качества «мозгов» сотрудников, тем более работодатель заинтересован в сохранении команды и в развитии программ для разных категорий наемных работников — в том числе и для мам. И эти компании в своей кадровой политике сильно отличаются от компаний, прибыль которых зависит от выгодного приобретения, скажем, дешевого сырья.

Один из выводов: в стране появляются работодатели, которые создают специальные программы для родителей или точнее для мам, потому что в 99% случаев забота о детях ложится именно на них. То есть появляются предприятия, которые видят, знают, ценят и сохраняют кадры, даже если в определенный момент это несколько неудобно или затратно. Появляется все больше компаний, которые поддерживают мам не для того, чтобы отчитаться, а потому что видят экономическую эффективность в таком подходе.

Второе исследование посвящено подходу работодателя к сотрудникам. Формальный подход — это когда работодатель разделяет их просто по категориям: эти сотрудники — молодые мамы, эти — пенсионеры, эти, например, с инвалидностью… И у них те или иные формальные потребности. Но выясняется, что такой подход уступает подходу, который мы называем Employee Experience: то есть не нужно ждать, что сотрудник придет и попросит — не придет и не попросит. Нужно действовать упреждающе, понимая, какие ценности, какие эмоции у этого конкретно человека, в чем он нуждается. Стараться давать ему то, в чем он нуждается. При таком отношении компании он станет суперлояльным сотрудником на долгие годы. Конечно, это более сложный, но заметно более эффективный подход. Мы пытаемся выяснить, какие работодатели и как его используют. Результаты будут чуть позже.

— Из вашего аккаунта на Facebook: «Нас в SelfMama долгое время упрекали в том, что мы не о том думаем, не те проблемы решаем, да и вообще проблемы нет. И не верили, что мы крутим земной шар в другую сторону». То есть, Вас упрекают в том, что вся эта «мамская» тема сильно раздута и не стоит такого внимания. Что на это скажете? И как все же крутите земной шар в другую сторону, несмотря на такой скепсис?

— Проблема, конечно, есть. Я сама это прошла и прохожу, и знаю, о чем говорю — у меня трое детей. Мы проводим форумы, делаем публикации в СМИ и говорим раз за разом одно и то же: что никак нельзя без постоянного напоминания женщинам, что они умеют, могут и на что способны, без рассказа о новых ролевых моделях. Это надо делать. Это помогает.

И точно так же идет постоянная работа с корпорациями. В любом нашем отчете, презентации, на любом вебинаре будет звучать одна и та же мысль: женщин с маленькими детьми надо брать на работу, они квалифицированные сотрудники, обладающие всеми необходимыми навыками, требующимися на современном рынке труда. И для некоторых работодателей может быть выгодно работать над возвращением сотрудников из декрета, а не обучать новых.

Благодаря тому, что мы давно исследуем тему материнства и профессиональной самореализации, нас в качестве экспертов приглашают в Общественную палату, в Агенство стратегических инициатив к обсуждению социальной повестки, или, например, к обсуждению различных законопроектов. И мы очень рады, что та экспертиза, которую мы аккумулируем в SelfMama, полезна и на государственном уровне.

— А как идеи и проекты SelfMama применимы в реальной жизни к реальным женщинам?

— В 2015 году по инициативе SelfMama на русский язык была переведена книга Кэтрин Эллисон «Мамин интеллект: Как рождение детей делает нас умнее» (в 2014 году Кэтрин была одним из хэдлайнеров SelfMama Forum). В книге есть примеры и доказательная база, что мозг женщины с детьми и женщины без детей — две разные вещи. Материнство развивает определенные компетенции, те, которые «в прошлой жизни» развивались на семинарах и тренингах. Общение с ребенком — это ежедневный тренинг: развивает сообразительность и эмоциональный интеллект, тайм-менеджмент, навыки переговоров и на нейробиологическом уровне происходит активация тех же самых участков мозга, которые активируются на деловых переговорах. Поверьте, если вы можете договориться с плачущим трехлеткой, то вы можете договориться с любым!

Проблема в другом: стереотип, что мамы — плохие работники, что женщины глупеют с появлением ребенка, настолько силен, что женщины сами в него поверили.

Теперь об идеях, которые применимы в реальной жизни. Хочу отметить, что у SelfMama есть своя аудитория — это женщины, которые хотят развиваться, работать, женщины с амбициями. И для них мы за семь лет собрали много всего полезного и важного. Мы не только обучаем, как работать, не только консультируем и помогаем трудоустроиться, мы накопили огромное количество компетенций по материнской повестке — как нанять няню, какие документы нужны, чтобы отдать ребенка в садик, и многое другое.

— У женщин и у работодателей есть такая обоюдоострая проблема: с одной стороны женщины в ущемленном положении — на рынке труда у молодой женщины меньше шансов быть трудоустроенной, потому что работодатель, если уж у него будет выбор, отдаст предпочтение мужчине и не захочет связываться со всеми этими декретами, больничными, личными обстоятельствами и всем прочим подобным… Но и работодателя можно понять: он хочет стабильного работника, который наверняка будет на рабочем месте практически в любой момент. Как разрешать эту дилемму?

— Если говорить о государственной политике, то подходы к этому вопросу везде разные: в США, например, декретный отпуск длится всего это 12 недель. Ребенку исполняется три месяца — и ты выходишь на работу. Более этого срока нельзя — работодатель не сохранит за тобой место, потому что всем надо работать.

А Советский Союз давайте вспомним — послевоенные годы, например. Если государство заинтересовано в том, чтобы поднимать экономику, то оно создает инфраструктуру — будет строить сады, ясли для грудничков, обеспечит перерывы на кормление и комнаты для кормления на предприятии… То есть тут очевидна понятная экономическая целесообразность для государства в целом. Там, правда, была еще и плановая экономика и это несколько иной расклад, чем сейчас.

Теперь мы живем в условиях рынка. И рынка труда — в том числе. У работодателя часто есть возможность рассмотреть несколько десятков кандидатов, найти лучшего. Поэтому, когда у компании появляется возможность не брать на работу маму с детьми, потому что для нее нужно создавать условия, то работодатель, конечно, возьмет того, кто не обладает обременением.

Но и это палка о двух концах: во-первых, невозможно брать на работу только белых мужчин в возрасте 35 лет. Во-вторых, есть исследования, которые показывают, что гендерный баланс и разнообразие мнений позволяет компании принимать более эффективные решения и продуктивнее развиваться. Но опять проблема: решения принимаются на определенном управленческом уровне. Так вот, чтобы женщина получила возможность участвовать в принятии стратегических решений компании, ей нужно вырасти до уровня директора, члена правления, члена совета директоров. Но женщины часто до этих ступеней не доходят, потому начинают делать карьеру матери.

Мы в SelfMama помогаем понять обеим сторонам — и компаниям, и женщинам — что все возможно. И работать, и расти, и создавать условия для мам, и получать прибыль. Потому что женщина в команде — это не столько про этические моменты, сколько про вполне внятные экономические последствия.

Конечно, мы не сбрасываем со счетов и социальную политику государства. Если действовать только из экономических соображений, тогда всех «не таких» надо просто «скинуть со скалы».

— Вы работаете на кафедре социальных наук, этики и социальной ответственности ИБДА. Чему учите студентов Академии?

— Эмпатии, эмоциональному интеллекту, современному подходу к кадрам — персонализированному. Говорю о том, как важно выделять и работать с такой категорией сотрудников, как мамы маленьких детей. Учу быть гибкими и быстро реагирующими на вызовы времени.

Этика и этичность. Я считаю, что если кейсы на этику не рассматривать, то понять, что такое этичная коммуникация, человеку будет очень сложно. Здесь очень тонкая грань. Например, почему нельзя сказать звонящему вам клиенту: «Наши девочки вам перезвонят»? Казалось бы, что тут такого? Но это не этично. Этично будет сказать: «Наши сотрудники с вами свяжутся». Называть кого-то в профессиональной бизнес-среде «девочками» или «мальчиками» нельзя — это звучит уничижительно и больше говорит о воспитании говорящего. Мы разбираем очень много примеров из практики — это понятно студентам. И это им определенно пригодится в будущем.

— А как студенты откликаются на ваши идеи?

— Для меня показательны такие отклики: «Я хочу писать диплом у Вас». Каждый год беру 2–3 студентов, с которыми мы пишем работы, делаем исследования на стыке HR и социальных аспектов. Исследуем различные карьерные треки успешных мам, исследуем подходы работодателей. Студенты пишут уникальные квалификационные работы.

— И в завершение такой вопрос: сейчас все сотрудники, отправленные на удаленку, почувствовали себя немного в роли матерей — дети в кадре, в эфире, в компьютере, «на голове»… Их никуда не деть и от них никуда не деться. Но мамам все равно сложнее, чем папам — мамы не умеют отключаться от детей, если находятся с ними на одной территории. Дайте пару-тройку советов: как работать удаленно в таких условиях?

— Это мои личные лайфхаки, которые со мной давно. Итак.

  • Делегирование. Это важная составляющая комфортного состояния. Пока мамы маленьких детей не научатся делегировать часть забот, связанных с ребенком, они не смогут уделять внимание больше ничему, кроме детей.
  • Достаточно хорошее материнство. Это принцип всей команды SelfMama: термин «достаточно хорошая мать» ввел в свое время Дональд Вудс Винникотт, и означает он, что если ваш ребенок в безопасности, накормлен и вы его любите, то вы уже достаточно хорошая мать. Все остальное — игры, развивающие занятия, поделки и уроки — второстепенно.
  • Принимать помощь. Очень важно для молодой мамы научиться, во-первых, признавать, что нужна помощь, что устала, что близка к эмоциональному выгоранию, а во-вторых, просить помощь и принимать — от мужа, родственников, няни, друзей или соседей.

И все эти три лайфхака актуальны и на удаленке, и в обычной жизни.

И вот еще интересное наблюдение, связанное в том числе и с вынужденной дистанционной работой: женщины с детьми — высокопотенциальные сотрудники, потому что семейный менеджмент — хороший развивающий контекст. По сути, работодатель получает управленческие компетенции, которые внутри корпораций наращивал бы за деньги. Как показывают исследования, именно на женщин лег основной груз обеспечения быта семьи в условиях изоляции — нагрузка выросла вдвое. А для мужчин в большинстве случаев ничего не изменилось.

А вот еще мои личные наблюдения: я сейчас много провожу времени в онлайне — совещания, лекции, встречи. Так вот эффективное совещание длится не более 30 минут и к нему обязательно нужно быть готовым, а также все участники должны четко знать, что и как будет обсуждаться. Потому что через полчаса онлайн-совещание теряет динамику и смысл, люди просто перестают воспринимать информацию — мозгу сложно работать в таком режиме.

А вот с лекциями, которые не могут длиться полчаса, все сложнее. Для того, чтобы донести смысл своих выступлений до студентов в дистанционном формате, я трачу в два раза больше сил. Если ты не эмоционален, если не делаешь правильных пауз и не расставляешь интонационных акцентов, не меняешь активности, то через 15 мин все уснут. Я стараюсь, чтобы не уснули, но, надеюсь, все же это когда-нибудь закончится, и мы вернемся туда, где каждый будет чувствовать себя комфортно.

— Спасибо Вам за интересную и полезную беседу!