В преддверии окончания календарного года или учебного полугодия, все руководители и педагоги подводят итоги, оценивая результаты работы образовательных организаций, подчиненных-исполнителей в решении поставленных перед ними задач, обучающихся в освоении ими образовательных программ. И ни у кого из нас, руководителей и педагогов, не возникает ни тени сомнения в нужности проведения оценки, тем более что ее необходимость продиктована требованиями, исходящими от вышестоящей системы управления.

При этом мы, руководители и педагоги образовательных организаций, зная об этих требованиях, далеко не всегда испытываем потребность в оценивании и самооценке своей деятельности. И примеров тому в нашей практике немало. Достаточно вспомнить об эмоциях, которые испытывают руководители, когда им предстоит проведение самоанализа и самооценки деятельности ОО, и об эмоциях педагогов, заполняющих пространные таблицы с оценочными показателями. Стоит ли говорить о том, что в процессе выполнения этих трудоемких оценочных действий редко кто из нас вспоминает правильные фразы о мотивирующей роли оценки в процессе деятельности

Сможет ли мотивационный менеджмент в образовательных организациях изменить сложившееся в управленческой и педагогической практике положение дел с оценкой и самооценкой? А если сможет, то каким «золотым ключиком» открывает он перед нами, руководителями и педагогами ОО, общую «тайну» оценивания и мотивирования?

Каждый из нас, руководителей и педагогов ОО, постоянно сталкивается в практике своей профессиональной деятельности с ситуациями, в которых нужно и необходимо проявить волю для выполнения требуемого и достижения поставленной цели. И поскольку мы сами прилагаем значительные волевые усилия к осуществлению действий, то и от подчиненных мы, руководители, требуем мобилизации воли. И будучи профессиональными педагогами, мы знаем, как важно, чтобы наши обучающиеся научились проявлять волю и развивать свои волевые качества.

При этом мало кто из нас задумывается о том, что такое воля и «откуда» она берется, зато все мы уверены в том, что без воли и волевого настроя нельзя осуществить необходимые нам действия.

И мы хорошо знаем, как действует администрирование через волю (и недовольство!) начальства, мобилизуя исполнителей. А каковы позиции мотивационного менеджмента, для которого успех достижения зависит от осознанных и мотивированных волевых действий участников деятельности?

Начало нового учебного года для руководителей и педагогов ОО всегда связано с целеполаганием и планированием. Ставя перед собой цели и составляя планы предстоящей деятельности, мы ориентируем себя, своих коллег, своих учеников и воспитанников на достижение намеченных результатов. Иными словами, мы берем на себя обязательства.

Однако в нашей управленческой и педагогической практике далеко не редкими становятся ситуации, когда обязательства, взятые на себя исполнителями, не становятся для них самих обязательными. Да и возлагаются эти обязательства на себя не добровольно, а по воле вышестоящего, будь то руководитель, или учитель.

Вот так и получается, что обязательства как-то незаметно и во многом привычно для нас переходят в разряд обязанностей, которые исполнители должны и обязаны выполнять. При этом каждый руководитель и педагог в глубине души мечтает о том, чтобы участники деятельности без понуждения и сами, добровольно и осознанно принимали бы на себя обязательства к достижению намеченного.

А возможно ли это? Многие администраторы скажут, что это бесполезная затея, продолжая уповать на всесилие приказов и распоряжений, обязательных и обязывающих к исполнению. Другой точки зрения придерживается мотивационный менеджмент, проводящий принципиальные различия между обязанностями и обязательствами.

Поздравляя наших коллег, руководителей и педагогов ОО, обучающихся и их родителей с 1 сентября, мы традиционно желаем всем успехов в новом учебном году. И произнося эти слова, мы искренне верим и надеемся, что предстоящий учебный год будет успешным для всех наших образовательных организаций.
Однако кроме веры и надежды, нам, руководителям и педагогам, нужны знания, которые действительно помогут добиться успехов в нашей деятельности достижения. Мы уже знаем «формулу» деятельности достижения в теории. И мы знаем, в каких позициях мы ошибаемся на практике.
И теперь нам предстоит вдумчивая работа над ошибками. Как известно, успех окрыляет. И это главный мотивирующий фактор деятельности достижения. А вот ошибки очень часто имеют обратные последствия. И чтобы их избежать, мы возьмем на вооружение еще один важный «воодушевляющий принцип» мотивационного менеджмента, для которого ошибка  это не провинность, а работа над ошибками  не повинность.

Проблема посредственного («на три с минусом») состояния деятельности достижения в наших ОО заставляет нас, руководителей и педагогов, задуматься о причинах и возможностях исправления мотивационных условий образовательной, педагогической и управленческой деятельности.
Еще раз напомнив себе о первом важнейшем условии деятельности достижения  осязаемом результате:  еще не ощутимом, но уже ощущаемом;  еще не заметном всем результате, но уже замечаемым вдумчивым педагогом и внимательным руководителем;  еще не впечатляющем всех, но положительно запечатлевающемся в опыте самостоятельной деятельности человека как успех; мы приступим к разбору других причин.
И среди них одним из принципиальных для нас становится вопрос о нормах в оценивании результатов с позиции мотивации достижения, в которых действуют различные «как лед и пламень» подходы, ориентирующиеся на индивидуальные возможности и способности, с одной стороны, и единые общие для всех участников деятельности нормы результатов, с другой.
Сможет ли мотивационный менеджмент, в отличие от администрирования, строго придерживающего позиций единых требований, не только найти «золотую середину», но и создавать в ОО индивидуальные мотивирующие условия достижения результата? Ответ на этот и другие сложные вопросы мы и будем искать, продолжая изучение деятельности достижения.