Ведя разговор о результативности и успешности, мы пришли к важному для нас выводу о мотивационной составляющей результата  старании. И теперь наше дальнейшее погружение в тайны мотивационного менеджмента связано с вопросом о том, что вызывает это столь нужное нам старание? Что заставляет, или побуждает (?!) нас  наших коллег педагогов, наших обучающихся  стараться, т. е. самим прилагать старание и усилия, становиться настойчивыми в достижении результатов?
Для того чтобы разобраться в сути эти вопросов нам предстоит знакомство с уникальным явлением  деятельностью достижения, изучая которое мы столкнемся с парадоксом нашей управленческой и педагогической практики: деятельность  есть, результаты/достижения  есть, а деятельности достижения  нет! Точнее она есть, но только на «три с минусом».
Почему же деятельность достижения в наших образовательных организациях «тянет» только на такую посредственную оценку? В этом нам и предстоит разобраться.

Разговор о результативности и успешности, мы продолжаем через поиск ответов на «каверзные» для нашей управленческой и педагогической практики вопросы:
Можно ли достигнув требуемого результата, но при этом не ощущать себя успешными?
И наоборот, можно ли (и разве такое возможно?), при не достижении нормы требуемых результатов, рассматривать деятельность как успех?
Те руководители и педагоги, кто твердо стоит на позициях администрирования, конечно же, убежденно ответят  нет, и ни в коем случае! А вот мотивационный менеджмент в этих вопросах даст утвердительный ответ, выставив свой главный аргумент в пользу успешности в оценке результата  старание, проявленное в процессе его достижения участниками деятельности.

Круглую дату 100-го выпуска публикаций в разделе «Управление и менеджмент мы отметим началом разговора о понятии, которое в последние годы прочно обосновалось в нашем управленческом и педагогическом лексиконе. Речь идет об успешности.
Вооружившись этим новым термином, мы создаем в наших образовательных организациях портреты/модели успешного выпускника, успешного педагога, успешной образовательной организации; выстраиваем модели системы управления успешностью обучения и преподавания; создаем различные индивидуальные и коллективные портфолио, в которые как в портфель собираем все материалы, отражающие результаты образовательной, или педагогической, или управленческой деятельности, представляя их как наши достижения.
Но при этом далеко не все из нас, руководителей и педагогов ОО, видят различия между результатом и успехом, результативностью и успешностью. Мы начинаем погружение в этот сложный вопрос и продолжим его в следующей теме.

Перед всеми нами, руководителями и педагогами ОО, не раз вставала трудно решаемая задача: Как добиться того, чтобы наше распоряжение о том, что надо сделать, понималось бы и принималось бы теми, к кому мы обращаемся, как побуждение к действию?
На самом деле, что и как нужно сделать, чтобы цели ОО, поставленные администрацией, «превращались» бы в целеустремленность сотрудников, а педагогические цели  в целеустремленность образовательной деятельности обучающихся?
Поставив перед собой эти сложные вопросы, мы от изучаемых нами ранее модальных глаголов управления, перейдем к их «геометрическому» образу, представив условный «мотивационный треугольник», вершинами которого будут глаголы, означивающие целеустремленность: «хотим!»«сможем!»«будем!» действовать, достигая цели.
Какие же мотивационные «тайны» скрываются в этом «магическом» треугольнике? С помощью какого управленческого и педагогического «волшебства» (!?) приказ «должны и обязаны» порождает в участниках деятельности намерение целеустремленных действий? В этих «таинствах» нам и предстоит разобраться.

Каждый руководитель образовательной организации не раз находился в сложной управленческой ситуации, когда разработанные и поставленные администрацией цели образовательной организации, почему-то (!?) не становятся для педагогов ОО целевыми ориентирами их деятельности в ОО.
Почему же так происходит в нашей управленческой практике? Почему администрирование, осуществляя многотрудное организационное целеполагание, которое, по его мнению, должно одновременно устремлять исполнителей на достижение целей, не добивается должного эффекта?
Чтобы ответить на этот вопрос нам предстоит вникнуть в суть различий между целеполаганием и целеустремлением, о которых знает мотивационный менеджмент, и которыми он руководствуется в управленческой деятельности.