«Алхимия» управления: говорим об администрировании и мотивации
  • Административный подход: мотивация кадров как объект управления
  • Администрирование: мы говорим — мотивация, подразумеваем — стимулирование!
  • «Алхимия» администрирования в поисках «волшебного камня» мотивации

Административный подход: мотивация кадров как объект управления

В предыдущей теме нашего разговора мы выясняли, как удается администрированию, порожденному и осуществляемому посредством функции=требования, идти в ногу со временем, поднимая знамена компетентностного подхода и пытаясь «вписаться» в задачи деятельности своим функциональным видением компетенций и компетентности [1].

изображение

По сути то же самое «рвение» к соблюдению моды на современные направления в развитии управления у администрирования проявляется и в отношении мотивации — термина, который в последние годы стал достаточно распространенным в лексиконе работников системы образования.

изображение

В практике управления образовательными организациями складывается ситуация, в которой мы, руководители и педагоги, не видя смысла в преобразованиях и не имея для этих изменений необходимых знаний, а значит и понимания того, ради и для чего, и как нам это делать, живем и работаем вот в такой мотивационной ситуации.

изображение
изображение

На каждое наше «не хотим, не можем, не будем» у вышестоящей системы всегда найдется ответ: «Вы должны!»

Ну, а если руководители образовательных организаций должны выполнять и обязаны соответствовать современным требованиям к управлению ОО, в основу которых положены компетентность и мотивация, то ослушаться мы ни в коей мере не имеем права, и значит, выполняем эти требования, как можем по мере своих сил.

изображение

А силы наши в силу устройства администрирования (тавтология лишь усиливает мощь администрирования), наших знаний о нем и имеющегося опыта таковы, что решаем мы эти новые управленческие задачи по-административному четко и ясно. И если в нашей практике появился новый для нас объект управления — мотивация кадров, то мы и будем им управлять.

Однако не все так просто получается у администрирования с этим новым «объектом управления».

изображение

В выстроенной администрированием четкой функциональной структуре объектов управления представлены:

— основная функция, выполняющая ведущую роль в организации выполнения образовательных программ образовательной организации;
— вспомогательные функции, отвечающие за нормативно-правовое, финансово-экономическое, материально-техническое, кадровое и программно-методическое обеспечение ОО;
— организационно-управленческие функции, включающие создание организационной структуры для совместного выполнения функций и задач ОО и органов управления.

Возникает вопрос: к какому из функциональных объектов управления надлежит отнести управление мотивацией? Как правило, у администрирования находится вот такой ответ.

изображение
изображение
И такой взгляд администрирования на управление мотивацией кадров достаточно распространен и в управленческой практике, и в теории функционально-административного управления.
изображение

Одной из важнейших характеристик персонала выступает его мотивация к труду, а управление мотивацией играет ключевую роль в управлении трудовыми ресурсами, поскольку существует прямая зависимость между мотивацией и эффективностью труда. Мотивация персонала в значительной степени определяет эффективность функционирования всей организации в целом.
Мотивация — это процесс создания стимулов для достижения поставленных целей. [2]

изображение

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.
Следовательно, мотивация персонала — это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания. [3]

изображение

Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников … Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию развития персонала, улучшению показателей,… Она должна соответствовать стратегическим и тактическим целям. В этом случае система мотивации даст возможность управленцам формировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать их производительность, заинтересованность и лояльность. [4]

изображение
изображение

Многие из руководителей ОО, движимые благими намерениями повышать «мотивацию к труду», «улучшать трудоспособность работников», «формировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать их производительность, заинтересованность и лояльность», исходят из того, что в образовательной организации должна быть разработана система мер=стимулов, которые будут помогать администрации в работе с кадрами. И конечно, такие меры должны быть и материальными, и нематериальными.

изображение
изображение
изображение
изображение

Как правило, в нашей управленческой практике, связанной с ситуациями недостатка ресурсов, мы, руководители, сосредотачиваемся на одной из самых для нас животрепещущей проблеме, тяжесть которой давит на нас так, что мы не можем освободить простор своих мыслей для того, чтобы увидеть на самом деле существующие различия. Речь идет о привычном для нашей практики подходе, согласно которому мы ставим прочный знак равенства между стимулированием и мотивацией.

изображение

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы.
Это в корне неверная и очень губительная для менеджеров-практиков традиция.
В таком легкомыслии зачастую и коренятся основные причины многих недоразумений в управлении персоналом….

Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда — мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом. [5]

Н. В. Кузнецова (цит. В. Н. Верхоглазенко [6]

Обратив внимание на серьезное предупреждение специалистов о легкомыслии в отношении определения мотивации через стимулирование, начнем разбираться в истоках и причинах того, что многие руководители рассматривают эти понятия как синонимы.

Администрирование: мы говорим — мотивация, подразумеваем — стимулирование!

И для этого вновь напомним себе о том, что администрирование, порожденное функцией, это безличное управление, для которого те, кем управляют, являются именно объектами управленческого воздействия — объектами управления, наделенными функциями и должностными обязанностями.

изображение

Поэтому, двигаясь по привычной для нас цепочке действий в работе с кадрами, от функций организации через функциональную расстановку кадров к функционалу работников, администрирование находит в ней место мотивации кадров как системе мер, направленных на «улучшение/повышение трудоспособности работников».

И создавая такую систему мер, администрирование поступает правильно, если в его арсенале будут не только меры поощрения и наказания, но и меры стимулирования и премирования, согласно которым за результативную и эффективную работу работники будут получать соответствующую оплату.

§

Письмо Министерства образования и науки Российской Федерации «Методические рекомендации по формированию системы оплаты труда работников общеобразовательных организаций» от 29 декабря 2017 года N ВП-1992/02
1.3. Система оплаты труда работников организаций (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат и надбавок компенсационного характера (в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), доплат и надбавок стимулирующего характера, систему премирования) устанавливается коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Но воздавая должное необходимости разработки и реализации системы стимулирующих и поощрительных мер в работе с кадрами, давайте обратим внимание на то, что речь идет об управленческих действиях, а точнее воздействиях на исполнителей с целью выполнения ими возложенных на них функций и задач.

И воздействует администрирование методами стимулирования (стимул (лат. stimulus — стрекало, погонялка) — внешнее побуждение к действию [7]).

изображение

Стимулирование — это прямое или косвенное принуждение к совершению нужного действия.
…Арсенал инструментов стимулирования широк, но эффект от них кратковременен. Период привыкания длится всего несколько месяцев, а затем нужно что-то новенькое. …

Стимулирование — это результат изобретательских размышлений руководителей на тему кнута и пряника (морковки). Всяких форм материализации того и другого выдумать можно очень много, а уж комбинаций — так и вовсе не счесть. Плюс вариации размера кнута, расстояния морковки от носа и т. д. [8]

В. А. Королев

изображение

Давайте обратим внимание на то, как «рассуждает» администрирование, осуществляя подобное «управление мотивацией», используя в своем лексиконе любимые модальные глаголы долженствования. Работник должен и обязан выполнять возложенные на него функции, и если на работника воздействовать стимулированием, то он должен будет выполнять порученную ему работу лучше. Иными словами, администрирование действует по формуле «стимул  реакция», при этом в должной «реакции» объекта управления на стимулирующее воздействие администрирование не сомневается.

изображение
изображение
изображение

изображениеЗнакомая картина «плача Ярославны», не правда ли? И ведь практически в каждой образовательной организации руководители решают вопросы стимулирования работы кадров и, несмотря на сложные и трудные условия финансирования ОО, находят решения.
Вот только картина с выставки наших управленческих достижений не радует, поскольку достигаемый эффект от принятых решений и мер на самом деле кратковременный, и работники реагируют на них как на «само собой разумеющееся» в вопросах оплаты труда. А порой о достижении эффекта мотивированности работников на решение задач ОО мы даже говорить не можем в силу его «невидимости» в практике управления…

изображение
изображение

Ну что ж, если мы убедились в том, что арсенал средств и способов администрирования не дает нам возможности достигать нужных и необходимых управлению эффектов мотивированности работников, то стоит обратиться к другой составляющей управления — менеджменту, который в отличие от администрирования, порожденного функцией, «исповедует законы» деятельности и личности.

«Алхимия» администрирования в поисках «волшебного камня» мотивации

В начале разговора мы уже обратили внимание на то, как администрирование «любит» шагать в ногу со временем и поднимать лозунги участия и в реализации компетентностного подхода, и в управлении мотивацией кадров. Но если в первом случае эта составляющая управления успешно подменяет функционал на компетенции, а функциональность на компетентность, то с вопросами мотивации дела у администрирования обстоят куда сложнее.

Будучи безличным управлением, обращенным не к личности человека, а к функции исполнителя, администрирование при этом очень хочет, чтобы безликие в его восприятии кадры как объекты управления выполняли возложенные на них функции и обязанности осознанно и мотивированно.

изображение

Вот только забывает администрирование, что признаки, которые эта составляющая так хочет видеть в поведении подчиненных — осознанность, осмысленность, мотивированность, целеустремленность — не могут быть проявлены исполнителями функций, в ком администрирование не видит личностей.

изображение

Включая в свою управленческую практику модный термин «мотивация», администрирование уподобляется… алхимии, которая с помощью волшебного камня преобразовывала ртуть (или свинец) в золото.

 

изображение

И так же как алхимия без знания химических закономерностей находилась в тщетных попытках достичь желаемого, так и исповедующее «законы функции» администрирование, не ведущее о «законах деятельности», в которой личностью порождаются мотивы и смыслы, пытается с помощью «волшебных» мер воздействия на трудоспособность работников «получить» наконец-то мотивированные на работу кадры.

И так же как алхимия, не имевшая представления о составе и структуре вещества, с которым она имела дело, так и администрирование, не обладающее знаниями о структуре деятельности, пытается воздействовать на исполнителей, ожидая должного мотивационного отклика.

изображение
изображение

Да, именно так мы и будем действовать, напомнив себе схемы, которые мы выстраивали, знакомясь с системно-деятельностным подходом и изучая структуру деятельности по А. Н. Леонтьеву.
И первым важным напоминанием для нас будет принципиальная позиция системно-деятельностного подхода, согласно которому наряду с мотивационным, целевым, технологическим и ресурсным планами анализа деятельности выделяется «субъектный» план [9]. Изучая и проектируя деятельность, мы отвечаем на вопрос «Кто?» является «действующими лицами», субъектами осуществляемой ими деятельности — носителями смыслов, мотивированными участниками, осознающими значимость достижения целей, осваивающими способы решения поставленных ими задач в конкретных условиях деятельности [10].

изображение

Данный акцент мы ставим не только для того, чтобы напомнить себе о принципиальных основах менеджмента, «касающегося человека, и только человека» (П. Друкер).
Поставленный акцент помогает нам выделить принципиальное отличие администрирования, который, «стирая лица» участников, лишая их субъектной позиции, видит в них не авторов=участников деятельности, а только лишь ресурс исполнения поставленных администрированием целей и задач образовательной организации.

изображение

Однако при этом администрирование, порожденное функцией и осуществляющее важное и нужное функциональное управление в ОО, считает необходимым решать задачи мотивации кадров, но делает это на уровне своего понимания такой управленческой задачи.
Рассматривая исполнителей только как ресурс, администрирование подкрепляет его еще одним ресурсом — стимулированием, который оно гордо именует «мотивационным».

изображение

Вот так, «вторгаясь» в принципиально иную и отличную от функционального видения область деятельности, администрирование уверено в том, что действует правильно, решая задачи управления мотивацией кадровых ресурсов ОО.

И для этого на сей счет у администрирования есть и теоретическая поддержка, согласно которой в арсенал известных каждому руководителю функций управления (анализ, планирование, организация, контроль, регулирование) теперь включается и функция мотивации.

изображение

Мотивация играет большую роль в системе управления персоналом, является базовой функцией. Набор базовых функций представлен на рисунке.

изображение

Индивидуальная производительность, а так же эффективность работы организации в целом находится в прямой и довольно очевидной зависимости от степени мотивированности сотрудников. Мотивация может компенсировать многие недочеты в других функциях, к примеру, недостатки в планировании, организации, контроле. Впрочем, слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей: создание, становление и поддержание мотивации сотрудников [11].

изображение

Заметим, что администрирование никоим образом не возражает против того, чтобы считать мотивацию функцией управления. При этом под мотивацией чаще всего подразумевается воздействие на исполнителей для осуществления ими организованного администрированием процесса выполнения поставленных задач и достижения целей. И воздействие это осуществляется методами стимулирования.

изображение

Однако, зайдя на несвойственную администрированию «территорию», где действуют другие «законы», многие руководители сталкиваются с проблемными ситуациями неэффективности «мотивации требованием» и недостижения ожидаемых эффектов проводимой администрацией мотивационной политики в отношении кадров.

изображение
изображение

Не удается «алхимии» администрирования с помощью функции мотивации требованием и мер стимулирующего воздействия превратить безличных исполнителей в мотивированных субъектов деятельности!

Так уж получается, что встав «под знамена» модного направления «управления мотивацией кадров», но оставаясь при этом на функциональных позициях организации управления, администрирование не только терпит фиаско, но и своими некомпетентными действиями ставит под удар нужный и необходимый аспект функционального управления в работе с кадрами, направленный на стимулирование труда в образовательной организации.

Незнание и непонимание представителями администрирования структуры деятельности приводит к тому, что из поля зрения многих руководителей «выпадают» вопросы, связанные с мотивами и смыслами, а значит и с мотивацией деятельности.

изображение

Мы уже говорили ранее о том, как администрирование «упрощает» под себя область понимания задачи [10] . А теперь нам предстоит увидеть, как эта составляющая управления «по-фунциональному» четко подходит к решению поставленных задач, не считая для себя нужным обращение к мотивационному плану анализа деятельности, и полагая, что вопросы мотивации эффективно решаются за счет и посредством стимулирования.

изображение

Для выполнения требуемых согласно поставленной задаче действий, администрирование осуществляет отбор конкретных средств и ресурсов, и в первую очередь, ресурсов исполнения. Затем, для того, чтобы эти ресурсы исполнения «сработали», администрирование использует арсенал имеющихся у него стимулирующих условий (не забывая, конечно, о контроле и отчетности).
Таким образом, «по версии» администрирования, в достижении поставленной цели и выполнении требуемой к исполнению задачи создаются все условия, включающие мотивацию кадров.

изображение

Однако в такой четкой последовательности административных действий существуют скрытые от понимания администрирования области мотивационных проблем. И при столкновении с ними в реальной практике управления, руководители-администраторы недоумевают, поскольку считают, что создали все необходимые организационно-мотивационные условия для выполнения поставленных задач.
Но вопросы и реплики, проявляемые эмоции и отношения реальных людей, которых администрирование воспринимает только как исполнителей требуемых действий, говорят об обратном.

изображение
изображение
изображение

Сила и мощь администрирования проявляется не только там, где эта составляющая должна проявлять весь арсенал своих действий и способов в решении организационно-управленческих задач в ОО [12]. Считая себя всесильным, администрирование уверено в том, что функция, порожденная требованием, способна творить чудеса и заставить подчиненных исполнять возложенные на них функции, обязанности, поручения без возражений, и уж тем более, пререканий.

И в идеальном администрировании, управляющем безличными носителями функций именно так все и должно происходить. Но в реальной практике управления картина принципиально меняется, и каждый руководитель-администратор имеет дело с конкретными людьми, носителями своих индивидуальных черт, обладателями своих личностных и профессиональных взглядов и убеждений, своих личных мнений по отношению к происходящим в ОО событиям.

Иными словами, на практике администрирование, мечтающее объектно управлять «безличностями» и воздействовать на них в соответствии с функциональными требованиями, неминуемо сталкивается с проблемой, корни которой уходят в необходимость пересмотра бессубъектной позиции участников решения задач образовательной организации.

изображение

И этот пересмотр потребует изменения ментальной модели управления от той, в которой «царит» функция=требование, — к модели, основанной на понимании психологической теории деятельности, согласно которой источником человеческой мотивации служат потребности субъектов деятельности.

изображение

Выдержки из книги А. Н. Леонтьева. Потребности, мотивы и эмоции (1971).

Первая предпосылка всякой деятельности есть субъект, обладающий потребностями.˂…˃
Наличие потребности составляет необходимую предпосылку любой деятельности, однако потребность сама по себе еще не способна придать деятельности определенную направленность. ˂…˃
То, что является единственным побудителем направленной деятельности, есть не сама по себе потребность, а предмет, отвечающий данной потребности. Предмет потребности — материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в представлении, в мысленном плане — мы называем мотивом деятельности. [13]

А. Н. Леонтьев

А это значит, что нам предстоит от имеющихся у нас знаний и опыта в «управлении мотивацией кадров» по версии администрирования, которую мы пока условно назовем «мотивацией требованием», обратиться к изучению теории деятельности, ставящей во главу угла потребности, мотивы и порождаемые субъектами личностные смыслы осуществляемой ими деятельности.

изображение

Нам предстоит пройти сложный путь погружения в основы мотивационного менеджмента, миссию которого в управлении образовательной организации можно сформулировать на основе определения, данного американским психологом Ричардом де Чармсом [14], создавать такие мотивационные условия в ОО, чтобы каждый ее участник ощущал себя источником действия.

Однако пройти этот сложный путь познания мы сможем, если для нас, руководителей образовательных организаций, задачи мотивации деятельности педагогов и обучающихся обретают свою актуальность не потому, что рассматриваются нами как необходимость соответствия требованиям, предъявляемым к современному управлению в ОО. А потому, что мы сами воспринимаем значимость задач мотивации деятельности как насущную потребность во взаимодействии с мотивированными субъектами совместной деятельности в образовательной организации.

При этом мы не будем тешить себя иллюзиями, что освоение новых знаний в области мотивации пройдет «без сучка и задоринки», и что сформированная в нашей практике ментальная модель «мотивации требованием» с освоенными администрированием методами стимулирования будет сдаваться без боя, уступая место нашим потребностям в освоении мотивационного менеджмента.

изображение

Мотивация — это деятельность по созданию условий для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в интересах организации вне прямой или косвенной связи с каким-либо вознаграждением с её стороны. Перед такой задачей иерархическое сознание руководителей обычно пасует [7].

В. А. Королев

И чтобы не пасовать перед такой задачей, нам в процессе изучения основ мотивационного менеджмента предстоит серьезно проработать и изменить свои иерархические установки руководителей-администраторов и наше достаточно прочно укрепившееся в практике управления функциональное, безличное отношение к исполнителям задач в образовательной организации.

Источники

[1]. Асмолова (Плахова) Л. М. Функциональность, или компетентность: что из них более управлению ценно? — URL: https://eduface.ru/consultation/management/funkcional_nost__ili_kompetentnost__chto_iz_nih_bolee_upravleniyu_cenno
[2]. Нестеров А. К. Мотивация труда персонала в организации. — URL: http://odiplom.ru/lab/sovershenstvovanie-sistemy-motivacii-truda-personala-na-predpriyatii.html
[3]. Мотивация персонала.- URL: https://www.audit-it.ru/terms/trud/motivatsiya_personala.html
[4]. Носов А. Д. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2020. — № 21 (311). — С. 158–163. — URL: https://moluch.ru/archive/311/70514/
[5]. Кузнецова Н. В. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. — Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2005. — 277 с., С. 36.- URL: http://www.twirpx.com/file/88145/
[6]. Верхоглазенко В. Н. Система мотивации персонала //Консультант директора, 2002, февраль № 4, С. 23–34.- URL: https://hr-portal.ru/article/sistema-motivacii-personala-ponyatiya-i-opredeleniya
[7]. Стимул //Словарь иностранных слов. Под ред. И. В. Лехина и проф. Ф. Н. Петрова. — М.: Государственное издательство иностранных и национальных словарей, 1954. — 858 с.
[8]. Королёв В.А Кадры решают всё! Практика применения системно-процессного моделирования или «Хорошо ли быть камикадзе?//Энциклопедия ТРИЗ.- URL: http://triz.org.ua/works/ws24.html
[9]. Асмолов А. Г. Разработка системно-деятельностных принципов.- URL: https://asmolovpsy.ru/ru/ideas/121
[10]. Асмолова (Плахова) Л. М. Смотрим на задачу с позиции менеджмента.- URL: https://eduface.ru/consultation/management/smotrim_na_zadachu_s_pozicii_menedzhmenta
[11]. Патрахина, Т. Н. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления / Т. Н. Патрахина, К. П. Романчук // Молодой ученый. — 2015. — № 7 (87). — С. 461–464. — URL: https://moluch.ru/archive/87/16631/ (дата обращения: 17.07.2020).
[12]. Асмолова (Плахова) Л. М. Сила и бессилие администрирования.- URL: https://eduface.ru/consultation/management/sila_i_bessilie_administrirovaniya
[13]. Выдержки из книги А. Н. Леонтьева. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971. //Психология эмоций. Тексты / Под ред. В. К. Вилюнаса, Ю. Б. Гиппенрейтер.- М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. — 288 с., С. 192, 193.
[14]. Концепция «личной причастности» де Чармса //В кн. Мотивация и деятельность / X. Хекхаузен. 2-е изд. Санкт-Петербург: Питер; Москва: Смысл, 2003. 860 с., С. 710, 720.

Написать комментарий

Прикрепить файл
Вы можете прикрепить к сообщению не более пяти файлов (текст, видео, аудио), объемом не больше 5Мб каждый.

Информация персонального характера о пользователях официального сайта образовательной организации хранится и обрабатывается с соблюдением требований российского законодательства о персональных данных.

КомментарииКомментариев: 0