«Арифметика» и немного «физика» совместности: говорим о «сложении» и слаженности совместных действий
  • «Арифметика» разложения совместной деятельности на основные признаки
  • Немного «физики»: особенности действия центробежных и центростремительных «сил» в управлении
  • «Арифметика» совместности: от совмещения действий — к совместным действиям

«Арифметика» разложения совместной деятельности на основные признаки

Разбираясь в предыдущей теме с вопросами «грамматики» совместности, мы прояснили важную для нас, руководителей ОО, позицию, связанную с управленческим пониманием различий объединения людей, работающих/обучающихся «в месте» организационной структуры и «вместе», когда речь идет об объединении усилий [1].

изображение
изображение

Отличный вопрос для продолжения разговора! Но прежде, чем мы его начнем разбираться со сложностями перехода от привычного администрированию объединения работников и обучающихся в структурные элементы образовательной организации — к тому, как менеджмент будет решать задачи совместной деятельности участников образовательных отношений в наших ОО, давайте обратимся к теории.

изображение
изображение
изображение

Браво, коллеги! В нашей управленческой административной практике мы, действительно, умеем работать с функциями и возлагать обязанности по их исполнению. И для решения таких задач у нас много нормативных и методических помощников.

Другое дело, когда речь идет о задачах объединения индивидуальностей в процессе их совместной деятельности, то каждый руководитель ОО знает и понимает, что общих «рецептов» — для всех школ, детских садов, домов творчества в таком их разнообразии личностей и индивидуальных различиях тех, кто работает, обучается и приводит в ОО своих детей, — нет и быть не может.

И лучше, чем пушкинскими строками об этой индивидуальной «разноте» и не скажешь.

изображение

Они сошлись. Волна и камень,
Стихи и проза, лед и пламень
Не столь различны меж собой.
Сперва взаимной разнотой.

А. С. Пушкин. Евгений Онегин

Поэтому осознанно отказываясь от идеи получения «рецептов пудинга быстрого приготовления» (Э. Деминг) в нашей управленческой практике, давайте обратимся к теории, через понимание основ которой мы, руководители ОО, будем становиться исследователями проблем и поиска решений в трудной задаче менеджмента — организации совместной деятельности индивидуальностей.

И для того, чтобы распознать предстоящую нам область проблем совместной деятельности, воспользуемся элементами проблемно-ориентированного анализа, который дает нам возможность на сравнении того, что должно и быть, и того, что мы имеем в практике управления, выявить несоответствия [2].

Но для того, чтобы нам было с чем сравнивать, мы обратимся к теории, и в частности, к вопросу о том, какими признаками должна обладать совместная деятельность.

изображение

Основными признаками совместной деятельности являются следующие:

  • наличие единой цели и общей мотивации (побуждения работать вместе);
  • разделение деятельности на функционально связанные составляющие и распределение их между участниками;
  • объединение индивидов и индивидуальных деятельностей и согласованное их выполнение,
  • наличие управления (включая самоуправление};
  • общие конечные результаты;
  • а также наличие единого пространства и одновременность выполнения индивидуальных деятельностей. [3]

А. Л. Журавлев

Значит, для того, чтобы деятельность участников образовательных отношений в наших ОО стала совместной, необходимо, чтобы те, кто управляют образовательными организациями, не только имели представление об этих важных признаках, но и стремилось к тому, чтобы совместная деятельность в ОО действительно ими обладала.

изображение
изображение

При беглом взгляде первоначально может показаться, что все выше перечисленные признаки в практике образовательной организации присутствуют.

Но если мы поставим важные для нашего рассуждения акценты, на которых нам предстоит сосредоточить свое внимание: единая цель и общая мотивация; объединение индивидов и индивидуальных деятельностей, согласованное выполнение; самоуправление; общие конечные результаты; единое пространство, одновременность выполнения индивидуальных деятельностей, то картина восприятия изменится.

изображение
изображение

Поставив эти важные акценты, мы сможем распознать существующие в практике управления проблемы там, где большинство из нас их раньше не видели.

изображение

Вот и получается, что единственный признак, который мы, руководители ОО, можем выделить как полностью соответствующий основным признакам совместной деятельности — это разделение деятельности на функционально связанные составляющие и распределение их между участниками. И в этом, безусловно, велика заслуга администрирования.

Но отмечая эти заслуги в выполнении этой важной административной задачи, мы, руководители, должны помнить о рисках, которые сопровождают ее решение, и своевременно, а лучше, если это будет осуществлено заранее, предотвращать эти риски с помощью менеджмента.

О каких же рисках идет речь? Для того, чтобы распознать их, обратимся к нашим знаниям в школьном курсе физики и вспомним о центробежных и центростремительных силах.

Немного «физики»: особенности действия центробежных и центростремительных «сил» в управлении

Для этого напомним себе последовательность задач, которые решает администрирование, целью которого является обеспечение функционирования объекта управления (образовательной организации) в соответствии с заданными ей целями.

изображение

На плечи администрирования ложится сложная задача координации и взаимосогласования для достижения целей всех разнообразных функций, которые должна выполнять образовательная организация [4].

Выполнив эту сложную работу разделения целенаправленной деятельности на функционально связанные составляющие, администрирование приступает к разделению труда, или к распределению этих функций между участниками. Результатом этого управленческого труда является наделение работников (участников деятельности) определенным набором функций=обязанностей, которые они обязаны будут исполнять.

изображение

С позиции администрирования именно так должно быть обеспечено наделение полномочиями и обязанностями каждого работника (участника деятельности). И это административное действие будет эффективно, поскольку оно направлено на обеспечение достижения целей образовательной организации.

изображение

А вот теперь нам предстоит посмотреть на это необходимое административное действие с позиции менеджмента, для которого во главе угла стоит личностное и индивидуальное восприятие участников деятельности.

изображение Случалось ли вам, руководителям ОО, сталкиваться с ситуациями, в которых вы ощущаете безразличное отношение педагогов к объявляемым на педагогических советах целях и задачах деятельности образовательной организации?

Случалось ли вам, педагогам, сталкиваться с безразличным отношением детей и родителей обучающихся, когда вы на классных часах или родительских собраниях объявляете им о целях и предстоящих задачах?

С подобными ситуациями сталкиваются многие из нас, но, не ставя вопросов «Почему так происходит?», «В чем причина такого безразличия к целям?» и, не имея ответов на них, рассматривают такое положение дел как привычное в нашей практике.

Но небезразличный к личностному восприятию менеджмент относится к этим ситуациям иначе. И в его глазах успехи администрирования в наделении исполнителей функционалом и обязанностями выглядят иначе.

изображение

Что же видит менеджмент как управление, обращенное к личности?

В первую очередь, он обращает свое пристальное внимание на то, что ясные и понятные администрированию цели образовательной организации в сознании субъектов=участников деятельности «размываются» и становятся в их восприятии расплывчатыми управленческими лозунгами. Но при этом у субъектов деятельности есть четкий и определенный, понятный им круг их обязанностей, надлежащий к исполнению.

И именно в этой части успехов администрирования менеджмент отчетливо видит проблему, связанную с «разбеганием», отдаленностью субъектов друг от друга, связанную с необходимостью выполнения своих функциональных обязанностей, за исполнение которых они несут перед администрированием индивидуальную ответственность.

изображение

Как учил нас А. А. Богданов, в народе есть свои тектологические мудрости [5] . Поэтому как «лыко в строку» подберем соответствующие проблеме пословицы:

«Своя рубашка ближе к телу», «Своя голова болит — чужой не лечат», «Каждая птица свое гнездо и защищает», «Своя избушка — свой простор», «Свой умок, свой домок, свой уголок» и т. д.

Иными словами, то, что «дорого и мило» администрированию, оборачивается для менеджмента проблемой в решении задач совместной деятельности и объединения индивидуальных деятельностей тех, кто «уединяется» в рамках выполнения своего функционала.

При этом усиление контроля со стороны администрирования за исполнением должностных обязанностей приводит к еще большему отдалению субъектов деятельности друг от друга и концентрации своих индивидуальных усилий на выполнении того, что конкретно с каждого требует администрация.

изображение
изображение

Вот как «не любит» администрирование, когда вмешиваются в его территорию могущества, и уж тем более оно «не хочет», чтобы хотя бы тень сомнения ложилась на его правильные действия.

Мы уже не раз говорили о том, что менеджменту, тем более на ранних стадиях его становления в управлении образовательной организации, будет нелегко «уживаться» вместе с таким мощным «соседом» как администрирование, которое ни пяди своей территории могущества не отдаст в руки другой составляющей управления.

Что же в этой ситуации будет делать менеджмент? Несмотря на все трудности, он будет продолжать «гнуть свою линию», подкрепляя свои исследовательские позиции обнародованием явных проблем, с которыми сталкивается администрирование и которые ему оказываются не под силу.

изображение

изображение Но при этом менеджмент выступает не только как критик действий администрирования.
Напомним, что и администрирование, и менеджмент, являясь важными составляющими в правильно организованной системе управления образовательной организации, будут взаимодействовать, помогая друг другу.

Поэтому там, где в процессе выполнения действий администрирования возможно возникновение рисков невосприятия целей образовательной организации как общих целей деятельности субъектов, рисков разобщенности индивидуальных деятельностей, там начинает действовать менеджмент, приступая к решению задач организации совместной деятельности в ОО.

И свою первую и главную задачу менеджмент видит именно в том, чтобы изменить направление действия «центробежных» сил, приводящих к разобщенности субъектов деятельности, создавая важнейший центр притяжения — общие цели и порождая условия для формирования общей мотивации (побуждения работать вместе).

Именно поэтому одной из первостепенных задач менеджмента, которой согласно П. Друкеру, является обеспечение совместной и эффективной деятельности людей, будет изменение сил, действующих в «физике» управления: с центробежных, усиливающих разобщенность субъектов деятельности, — на центростремительные, устремляя субъектов деятельности на достижение общих, значимых для них всех целей образовательной организации.

изображение

Но для того, чтобы осуществить этот сложнейший в практике управления переход, менеджмент вооружится методологией системно-деятельностного подхода в проектировании целей совместной деятельности участников, становящихся для данной составляющей управления именно субъектами, авторами, режиссерами индивидуальной и коллективной деятельности в образовательной организации.

изображение

Поэтому первоочередными задачами менеджмента, направленными на устранение уже существующих в образовательных организациях проблем совместной деятельности, будут задачи, связанные с целеполаганием и созданием мотивационных условий совместной деятельности участников образовательных в ОО.

Для решения этих очень сложных задач менеджмент воспользуется арсеналом мотивационного менеджмента. Изучение этой большой по значимости области менеджмента нам еще предстоит. А пока мы лишь определим ее как управление, для которого «полем деятельности» является созидание в образовательной организации развивающей мотивирующей среды совместной деятельности как ведущей предпосылки формирования ценностно-смысловых и целевых установок участников образовательных отношений [6], и тем самым, убережем себя от рисков упрощенного и неправильного понимания мотивационного менеджмента как управления мотивацией.

изображение

Решая эти задачи, менеджмент помогает администрированию в процессе разделения труда, поскольку наделение функционалом работников и определение обязанностей участников отношений рассматривается теперь в значении участия каждого в достижении ясных и понятных субъектам общих целей образовательной организации.

Заметим, что и здесь будет велика роль мотивационного менеджмента, поскольку он «будет делать ставку» не только на осознание и понимание обязанностей, но и выстраивать отношения взаимных обязательств, принимаемых на себя участниками образовательных отношений в процессе совместной деятельности.

«Арифметика» совместности: от совмещения действий — к совместным действиям

Изучая признак совместной деятельности, означающий объединение индивидов и индивидуальных деятельностей и согласованное их выполнение, мы уделим этому вопросу особое внимание.

И связано это будет с тем, что нам предстоит от выстроенного администрированием функционального объединения исполнителей в организационной структуре ОО перейти к вопросам, связанным теперь уже не с объединением неких носителей функций, а с пониманием того, как выстраиваются взаимодействия конкретных людей, объединенных для совместного решения задач.

изображение

Напомним, что администрирование, выполнив важные и необходимые организационно-управленческие функции (упорядочивания, координации, разделения труда, объединения работников в организационной структуре), исчерпывает свой ресурс и возможности. И теперь оно может либо наращивать в уже созданных условиях контроль исполнения работниками и структурными подразделениями своих функций, либо увещевать их лозунгами о том, как они должны работать (как правило, работает и то, и другое).

изображение Замечали ли вы, как лозунги и воззвания становятся любимым «методом» управления? И мы словно мантры повторяем слова о повышении качества образования, об успешности детей и педагогов, об охране здоровья и тех, и других… Теперь на слуху воззвания об эффективных образовательных организациях…

Вот и в части увещевания о необходимости совместной работы администрирование создает еще один лозунг в стиле призыва, знакомого каждому из нас с детства:

Работники ОО! Объединяйте свои ряды
для совместного выполнения функций
на благо нашей образовательной организации!

Однако вот ведь незадача… Чем больше лозунгов администрирование посылает работникам, тем меньшего эффекта оно достигает.

изображение

И в каждой организации найдутся:

— те, кто не только не согласен с лозунгами, но и кому эти воззвания к объединению «в одно ухо влетают, из другого вылетают»;
— те, кто эти призывы выбрасывает из своего профессионального мировидения как ненужный мусор в их индивидуальной работе;
— те, для кого эти лозунги подобны кратковременным незначительным «осадкам», идущим сверху от администрации, и от которых всегда можно защититься исполнением только своего функционала;
— те, кто, несмотря на настойчивость лозунгов об объединении упорно идет в выбранном им направлении;
— те, кто напряжением межличностных и межгрупповых отношений делает эти лозунги об объединении и вовсе бесполезными…

И дабы не повторять подобных ошибок «управления методом лозунгов», еще раз напомним себе об одном важных пунктов=советов для менеджмента, которые дал в своей книге о новой парадигме управления Э. Деминг.

изображение

Откажитесь от лозунгов, призывов и установления целей для рабочих, требующих «нуля дефектов» и выхода на новый уровень производительности. Такие призывы лишь вызывают враждебность, поскольку в большинстве случаев низкое качество и производительность на совести системы, и, следовательно, не подвластны рабочим. …
Что же плохого в плакатах и призывах? Они адресованы не тем людям. … Используя картинки и плакаты, менеджеры не учитывают тот факт, что большинство трудностей коренится в системе. [7]

Эдвардс Деминг

Вот и лозунги о необходимости объединения «адресованы не тем людям». Они создаются в недрах администрирования и направлены исполнителям функций, для которых свой функционал в своей должности был, есть и будет оплотом их функциональности.

изображение Знакома ли вам картина, когда администрирование, подводя итоги, указывает на передовиков сплоченной совместной работы, предлагая остальным стать такими же и брать с них пример?

А знакома ли вам такая картина нашей практики, когда педагоги, формально причисленные к своим методическим объединениям, с завистью поглядывая на другие предметные сообщества в ОО, в которых жизнь бьет ключом, говорят, что мол у них-то все так, как у нас… А в ответ от администрации слышат: «А что мешает вам стать такими же?»

На самом деле, что же мешает? Почему одни формально созданные в организационной структуре ОО объединения становятся коллективами единомышленников, в которых царит взаимопомощь и поддержка, а другие так и остаются на стадии лишь нормативной причисленности к списочному составу?
И с позиции администрирования мы не найдем этому ответа, потому что и те, и другие создавались по одним правилам организационного построения, в основе которых лежит только функция…

Вот и остается администрированию лишь надеяться, что в рамках формальной организационной структуры ОО работники, выполняя общие для них функции, будут работать сообща…
Вот и работает администрация ОО с такой установкой:

— Мы вас объединили в объединения, вот вы сами и объединяйтесь для совместной работы! А мы с вас будем требовать результат!

Совсем иначе на эту проблему несовместности деятельности работников в формальной организационной структуре ОО смотрит менеджмент, для которого задача, поставленная Питером Друкером — обеспечить совместную и эффективную работу людей, является установкой к действию.

И поэтому для менеджмента совместная деятельность, в отличие от совместной работы по выполнению функций, обретает особые качества.

изображение

Обратим внимание на то, что мы говорим именно о совместной деятельности, для которой характерны:
«Особые качества, свойства, характеристики именно совместной деятельности, порождаемые „совместностью“ активности людей, объединенных для достижения общих целей, включением межличностных отношений в систему трудовых, производственных, функционально — технологических отношений».

«Совместность как особое качество деятельности порождается таким объединением индивидов, при котором между ними возникают различные взаимосвязи и взаимозависимости, задаваемые конкретными видами деятельности» [8].

А. Л. Журавлев

изображение Задумывались ли вы, какой смысл мы вкладываем, произнося слова «совместная работа» и/или «совместная деятельность» в нашей образовательной, педагогической и управленческой практике? Что при этом мы имеем в виду? Как правило, ответ понятен.

Что-то делается вместе. Однако, и это «вместе» тоже, оказывается, может быть разным.

И за примерами далеко ходить не надо. Достаточно посмотреть на практику большинства школ, реализующих свои образовательные программы. Каждый педагог выполняет свою рабочую программу по своему предмету, и в сумме выполняется программа образования данной ОО.

Аналогичная «арифметика» и с выполнением функций образовательной организации, ведь она складывается из выполненных функционалов работников.

Подобна этому и картина совместной работы учителя, который учит, и ученика, который учится… И вместо совместной деятельности мы получаем лишь сумму отдельных индивидуальных деятельностей: задача учителя выполнить программу по предмету, а задача ученика — ее освоить в полном объеме.

изображение

Принципиально другой смысл вкладывается в понятие совместной деятельности, в основе которой лежит совместность действий, и индивидуальные действия, совмещаясь, становятся именно совместными.

Отличительной особенностью совместных действий является «ориентировка на характер и результат действий другого человека».

изображение

Так писал в своих дневниках Даниил Борисович Эльконин, выдающийся советский психолог, ученик и последователь Л. С. Выготского, соратник А. Н. Леонтьева, ставший в нашей учительской среде «своего рода символом народного психолога» [9] и создавший совместно с В. В. Давыдовым уникальное направление в педагогике, известное каждому учителю и воспитателю — развивающее обучение.

Именно об этой принципиальной особенности совместного действия, в процессе осуществления которого субъект меняет свою индивидуальную ориентацию и действует так, «чтобы организовать, подготовить действие другого» участника деятельности, и говорил нам Д. Б. Эльконин.

изображение

1.7.1983. Проблема совместного действия — проблема интерпсихического как у Л. С. Выготского. Но главное — совокупное действие. В нем меняется характер ориентации. Ориентация на действие другого есть одновременно ориентация своего действия. Ориентация на материально-предметные условия подчинена ориентации на действия другого (надо раскрыть).

Главное, что непосредственная ориентировка на реальные предметные условия действия (то, что А. Н. Леонтьев называл операцией) включена и определена в совокупном действии ориентацией на действия другого!

Я действую так, чтобы организовать, подготовить действия другого. Одной рукой я держу гвоздь, а другой его забиваю. Но я держу так, чтобы облегчить забивание. Две руки — как два человека. Это и есть интерпсихическое. Вот что вращивается! Вращивается Другой.

Совокупное действие и есть единство аффекта и интеллекта. Аффект — ориентация на другого, это социальный смысл. Интеллект — ориентация на реальные предметные условия осуществления действия. [10]

Д. Б. Эльконин

изображение

Именно этот важнейший социальный смысл мы уточняем в понятии «совместное действие», которое закладывает основы со-единения разных людей в процессе деятельности, когда осуществляя совместные действия мы ориентируемся на возможности других, характер и результат их действий, и, исходя из этого, организуем нашу совместную деятельность.

И мы, практики, очень точно улавливаем эти смыслы, когда совместные действия называем взаимодействиями, а совместную деятельность связываем с понятиями взаимопомощи, сотрудничества, содружества и т. д.

И мы очень хотим, чтобы в практике деятельности нашей ОО, наших педагогов, их взаимодействий с детьми и родителями, присутствовали именно эти важные качества совместной деятельности. Но желаемое и действительное, к сожалению, чаще всего не совпадают…

изображение Знакомы ли вам такие картины «с выставки наших недостижений», когда обращаясь с призывами к сотрудничеству и профессиональной взаимопомощи в нашем педагогическом и трудовом коллективе, мы с горечью констатируем, что вместо совместных действий видим не только обособленность от действий других, но и порой, нарочитую индивидуальность и единичность как доказательство своего «высочайшего профессионализма»?

Знакомы ли вам реплики маститых коллег в ответ на робкие жалобы молодых специалистов о своих проблемах в классах и/или с отдельными детьми: «А у меня с этим классом и с этими детьми проблем нет!»

Знакомы ли вам неприступные позиции индивидуализма учителей-предметников, не считающих необходимым «подвинуться» в своих амбициях ради достижения общего воспитательного эффекта?

Знакомы ли вам снисходительные взгляды учителей начальной школы, у которых родители «ходили по струнке» в полном послушании, на проблемы учителей в средней школе, столкнувшихся с «проснувшимся» чувством свободы мнений родительского сообщества?

Знакомо ли вам отношение учителей, в чьих взглядах сквозит вся значимость основного образования, к педагогам дополнительного образования, которые, по мнению учительства, занимаются чем-то совершенно неважным, второстепенным, и в своей необязательности для всех детей именно дополнительным и заведомо отвлекающим детей от их основных функций учебы?

Знакомы ли вам безучастные лица наших бухгалтеров и заместителей директоров по АХЧ, к которым педагоги обращаются с вопросами обеспечения образовательного и педагогического процесса, а в ответ получают отказы, снабжаемые фразами: «Вас много со своими „хотелками“, а мы тут одни вкалываем»…?

Знакомо ли вам отношение администрации ОО ко всем работникам как к потенциальным нарушителям трудовой дисциплины, и потому требующим неустанного контроля; как к потребителям ресурсов, от которых нет отдачи в результатах и качестве работы ОО; как к проблемному «минному полю» междоусобиц и конфликтов; как к тем, с кем администрации, к сожалению, «приходится работать» в стенах этой образовательной организации?

Так, где же в этих примерах совместность действий и совместные действия? И где же здесь ориентация на действия других?

А ведь именно с такими и многими подобными картинами реальности и сталкивается менеджмент, перед которым стоит непосильная задача на обломках этого функционального «самодержавия» выстраивать совместную деятельность в образовательной организации.

И на самом деле, менеджменту предстоит пройти колоссальный путь, чтобы от раздробленности и функциональной обособленности работников, на каждого из которых администрирование возлагает должностную ответственность за исполнение функционала, достичь ориентиров, определяемых как совместная деятельность в трудовом/педагогическом коллективе и во всем большом доме=мире образовательной организации.

изображение

И сложность этого пути заключается в том, что совместная деятельность не является «просто» набором сложенных совместных действий, пусть даже правильно технологически осуществленных участниками. Здесь такая «арифметика» сложения количества действий и даже умножения усилий по их осуществлению не работает.

Так что сделает действия, осуществляемые участниками совместно, именно совместной деятельностью?

изображение

21.8.1969. Внутренний план действий — это только тогда и там, где есть ориентировка на характер и результат действий другого человека=партнера или конкурента.
Как он поступит? И как я должен поступить, если он так… Что он в это время делает?
Это механизм, координирующий совместную деятельность, но не рядом, а в сотрудничестве при наличии общей цели. Кажется, в этом суть дела! [11]

Д. Б. Эльконин

Вот так, в одной фразе Д. Б. Эльконин объясняет нам принципиальную основу совместной деятельности. Мы становимся участниками совместной деятельности не тогда, когда работаем рядом, т. е. в одном месте: учитель и ученики в классе, учителя в предметных кабинетах на одном этаже, классный руководитель и родители на собрании, педагогический коллектив в актовом зале на педсовете и т. д.

Общая территория как единство пространства, в котором происходит деятельность, — это важно, но это только одно из условий. А вот для того, чтобы эта деятельность стала именно совместной, необходима общая значимая для всех цель и ориентировка на возможности, характер и результат действий ее участников.

И имея эту общую значимую для всех участников цель, мы иначе будем смотреть на достигнутые результаты, ведь они становятся нашими общими, достигаемыми совместными усилиями всех участников совместной деятельности, результатами.

изображение

В процессе дальнейшего погружения в тайны совместной деятельности мы будем обращать особое внимание на достигаемые в процессе совместной деятельности результаты и личностный вклад в них каждого из участников. Вопросам управления совместной деятельности, и в частности самоуправлению, мы так же уделим особое внимание.

А сейчас, подводя итоги этой части нашего разговора об «арифметике» и «немного физике» совместной деятельности в образовательной организации, мы прояснили для себя, что речь идет о сложном и многогранном явлении.

И это новое для нас понимание совместной деятельности отличается от того, что знали мы, руководители ОО, занятые выполнением административных функций управления, и мечтающие о согласии между собой участников образовательных отношений и их согласованных действиях.

Источники

[1]. Асмолова (Плахова) Л.М. «Грамматика» совместности: присутствуем «в месте», действуем «вместе». — URL: https://eduface.ru/consultation/management/grammatika_sovmestnosti_prisutstvuem_v_meste_dejstvuem_vmeste
[2]. Асмолова (Плахова) Л. М. Поем дифирамб проблемно-ориентированному анализу. — URL: https://eduface.ru/consultation/management/poem_difiramb_problemno-orientirovannomu_analizu
[3]. Журавлев А. Л. Психология совместной деятельности. — М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. — 640 с., С. 93.
[4]. Асмолова (Плахова) Л. М. Функции образовательной организации: от целей к их выполнению. — URL: https://eduface.ru/consultation/management/funkcii_obrazovatelnoj_organizacii_ot_celej_k_ih_vypolneniyu
[5]. Асмолова (Плахова) Л.М. «Организовать организованную организацию»: от тавтологии к смыслам. — URL: https://eduface.ru/consultation/management/organizovat_organizovannuyu_organizaciyu_ot_tavtologii_k_smyslam
[6]. Асмолова (Плахова) Л. М. Мотивационный менеджмент как фактор успешности образовательных организаций в условиях введения ФГОС // Отечественная и зарубежная педагогика. 2016. № 4 (31). — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsionnyy-menedzhment-kak-faktor-uspeshnosti-obrazovatelnyh-organizatsiy-v-usloviyah-vvedeniya-fgos
[7]. Деминг Э. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами / Эдвардс Деминг; Пер. с англ. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. -340 с., С. 46; С.80.
[8]. Журавлев А. Л. Психология совместной деятельности. — М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. — 640 с., С. 4, 89.
[9]. Асмолов А. Г. Вперед к Д. Б. Эльконину: неклассическая психология будущего // Вопросы психологии. — 2004. — № 1. — URL: http://bookap.info/book/asmolov_psihologiya_lichnosti_kulturno_istoricheskoe_ponimanie_razvitiya_cheloveka/gl38.shtm
[10]. Эльконин Д. Б. Избранные психологические труды.- М.: Педагогика, 1989. 560 с., С. 518.
[11]. Там же, С. 499.

Написать комментарий

Прикрепить файл
Вы можете прикрепить к сообщению не более пяти файлов (текст, видео, аудио), объемом не больше 5Мб каждый.

Информация персонального характера о пользователях официального сайта образовательной организации хранится и обрабатывается с соблюдением требований российского законодательства о персональных данных.

КомментарииКомментариев: 0