«Дано» и «требуется» в задаче с позиций администрирования и менеджмента
  • Разный взгляд на задачу у администрирования и менеджмента
  • Задача как в учебнике: «дано» и «требуется»
  • Задача в менеджменте: а дано ли то, что «дано»?
  • Задача в менеджменте: от четкости целей — к пониманию действий и способов их осуществления
  • Задача в менеджменте: проблемные зоны отсутствия мотивации

Разный взгляд на задачу у администрирования и менеджмента

Мы продолжаем разговор о задачах, глядя на них с позиций администрирования [1] и менеджмента [2]. Сравнивая в предыдущих темах «происхождение» и «устройство» задачи, мы выяснили, что эти составляющие управления «смотрят» на задачу по-разному.

изображение

Для администрирования, порожденного функцией, которая согласно Р. Мертону «принудительно предъявляет требования, проистекающие от системы» [3], задача всегда предписана и представляет собой определенные, заданные действия, которые должны быть выполнены.< /p>

изображение

Задачу часто определяют как предписанную серию работ, которая должна быть выполнена в оговоренные сроки. С технической точки зрения, задачи предписываются не работнику, а его должности.[4]

Т. Ю. Анопченко и др.

Для менеджмента, не только порожденного деятельностью, но и являющегося управленческой деятельностью, задача всегда связана с целью, которую ставят перед собой субъекты деятельности и условиями, в которых им предстоит действовать, достигая цели.

И в отличие от работающего в системе функций=требований администрирования, менеджмент представляет задачу так: субъекты деятельности, ясно видя перед собой цель, которую им предстоит достичь, осознанно и самостоятельно определяют действия и способы их реализации, которые будут оптимальными с учетом конкретных условий их деятельности.

изображение
изображение
изображение

Так уж получается, что привычные установки руководителей-администраторов «не сдаются без боя», и в арсенале доказательств директоров и заведующих всегда найдется немало примеров, свидетельствующих о том, что отсутствие требований со стороны администрации приводит к разгильдяйству и легкотрудничеству работников.

Поэтому менеджменту не просто пробивать себе дорогу в практике управления, где функции и требования составляют основу руководства образовательными организациями. Но, несмотря на эти трудности, менеджмент будет проявлять свою управленческую волю, доказывая на деле свою эффективность в решении задач, стоящих перед коллективами образовательных организаций.

Но для того, чтобы стать эффективным в практике управления, менеджменту предстоит провести большую «работу в умах» руководителей, живущих и работающих по закону функций и требований.

И поскольку требования — явление привычное и понятное абсолютному большинству тех, кто связан с управлением, то именно с вопроса о требованиях задачи мы и начнем наши рассуждения.

Задача как в учебнике: «дано» и «требуется»

Со школьной скамьи всеми нами хорошо усвоена «формула» задачи, включающая две позиции: «дано» и «требуется». А теперь нам, руководителям, предстоит применить эту формулу в практике управления, а точнее, в практике двух составляющих управления — администрирования и менеджмента.

изображение

И поскольку с администрированием мы хорошо знакомы в нашей практике управления, то именно с него мы начнем. Итак, если в этой составляющей управления мы рассматриваем задачу как «предписанную серию работ, которая должна быть выполнена» [4], или в нашей формулировке как предписанную работу, включающую определенные, т. е. заданные действия, которые работниками=исполнителями должны быть выполнены, то с легкостью можем представить формулу задачи в ее административной интерпретации.

изображение

А что же тогда включает менеджмент в формулу задачи?

изображение
изображение

Да, не все так просто происходит в формуле задачи с позиции менеджмента. Поэтому будем разбираться по порядку. И первой сущностной позицией в этом порядке понимания задачи стоит именно цель.
Напомним себе определения понятия цели, с которыми мы уже знакомились, изучая и проектируя систему управления:

изображение

Цель как «образ потребного будущего» (Н. А. Бернштейн).

Цель — осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлено действие человека (А. Г. Асмолов).

Целевое планирование предполагает построение эскиза желаемого будущего и извлечение из него тех целей, достижение которых планируется (Р. Акофф).

Будучи тем, к чему стремится субъект, цель выражает мысленно проектируемый результат, который следует получить (А. Э. Петросян).

В определениях цель выступает как мысленно представляемый результат достижения, т. е. то, чего необходимо достичь.

При этом задача позволяет увидеть цель, связывая ее с конкретными условиями, в которых эта цель ставится, и в которых предстоит действовать, достигая цели. И эти условия тоже являются тем, что дано, т. е. заданными условиями.

изображение

Таким образом, в отличие от администрирования, которое представляет задачу как заданные, предписанные исполнителям действия, менеджмент ориентирует на понимание и осознание субъектами деятельности целей, которые необходимо достичь, соотнесенных с условиями, в которых им предстоит действовать.

изображение
изображение

Задача в менеджменте: а дано ли то, что «дано»?

Резонное и очень серьезное замечание высказывают наши коллеги, указывая на «незаданность» целей и на трудности, связанные с их определением, которые испытывают практически все руководители образовательных организаций.

При этом ни у кого из руководителей не вызывает вопросов позиция о заданности условий.

изображение
изображение

изображение Знакомая позиция рассуждений? И ведь, пожалуй, нет ни одного руководителя ОО, который бы так не думал, получая от вышестоящей системы управления очередную «порцию» задач к исполнению.

И в такие моменты даже те, кто считает себя абсолютным приверженцем администрирования в управлении образовательной организацией, поставленные в позицию исполнителей, позволяют себе, нарушать «законы жанра» [1], действующие в этой составляющей управления.
И, конечно же, вышестоящая система, следуя все тем же «законам жанра», не остается в долгу, и на «плач Ярославны» о сложных и трудных условиях, в которых руководители должны решать поставленные задачи, как правило, получает вот такой ответ:

изображение
изображение

Спасение утопающих — дело рук самих утопающих!

Е.Ильф и Е. Петров «12 стульев»

Получая (или зная, что наверняка получат) именно такой ответ на жалобы о трудных условиях, руководители спасают ситуацию «руками» администрирования, воздействуя на исполнителей, или «руками» менеджмента, который, прежде, чем решать задачу, вдумчиво и внимательно разбирается с условиями [5].

Вопросам условий нами было уделено достаточно внимания при изучении и исследовании системы управления образовательной организации [6]. И в процессе разбора понятия «условие» мы убедились в его многогранности (условия как обстановка, как обстоятельства, как установочное требование и т. д.). Теперь настало время применить полученные знания в процессе изучения менеджмента как важнейшей составляющей управляющей системы.

Речь идет о том, что помимо значения «обстановка для какой-нибудь деятельности» [7], условия рассматриваются, согласно философскому словарю, как то, что обуславливает, «что делает возможным наличие вещи, состояния, процесса» [8].
Переводя эти формулировки на язык управленческой практики, мы можем сказать, что нынешнее положение дел в нашем управляемом объекте, с одной стороны, обусловлено теми условиями, в которых мы работаем. А с другой стороны, если мы ставим перед собой задачу изменить положение дел, то мы определяем цели, исходя из имеющихся, т. е. заданных нам условий.

изображение

Именно на эту заданность условий указывает в определении понятия «задача» С. Л. Рубинштейн, создатель своей научной школы и автор субъектно-деятельностного подхода как одного из двух вариантов деятельностного подхода в отечественной психологической науке [9].

изображение

Психологическая природа мыслительного процесса.
Всякий мыслительный процесс является по своему внутреннему строению действием или актом деятельности, направленным на разрешение определенной задачи.
Задача эта заключает в себе цель для мыслительной деятельности индивида, соотнесенную с условиями, которыми она задана. [10]

С. Л. Рубинштейн

Таким образом, условия в постановочной части задачи работают по отношению к цели в двух направлениях. С одной стороны, они являются важным фактором «задавания» цели и выступают как обстоятельства, требующие изменений.

С другой стороны, когда цель поставлена, и соотнесена с условиями (т. е. мы понимаем, чего мы хотим добиться, исходя из нынешнего положения дел в существующих условиях), для перехода к той части задачи, которая связана с ее решением, необходимо четкое представление условий как обстановки, в которой предстоит действовать субъектам, осуществляющим достижение цели.

изображение
изображение

Верное замечание! Конечно, многим из нас, руководителей ОО, очень хотелось, чтобы задача начиналась как в учебнике по математике с четко поставленных позиций «Дано».

Но тем и отличается жизнь, и в том числе, наша управленческая жизнь, что задачу, простите за тавтологию, надо еще задать. И задать ее надо так, чтобы стала ясной не только цель как ориентир предстоящих достижений, но и были бы понятны участникам постановки и решения задачи ее истоки, причины.

изображение

Абсолютно верно! Поэтому «наш скорбный труд» по изучению проблемно-ориентированного анализа в системе управления ОО [11] не пропадет даром. Он становится основой аналитической деятельности руководителей, которые затем умелыми руками менеджмента переведут эту аналитику в плоскость задач совместной деятельности в образовательной организации.

А для этого в данной области задач должны быть не только поставлены цели, соотнесенные с условиями, но разработаны решения поставленной задачи, которые относятся к той ее части, которая обозначается как «требуется».

Задача в менеджменте: от четкости целей — к пониманию действий и способов их осуществления

Переходя в задаче от того, что «дано» к тому, что «требуется», вновь обратимся к администрированию, для которого с советских времен известна краткая формула управления: «Задачи поставлены! За работу, товарищи!».

изображение

Но при этом практика показывает, что даже если задачи включают предписанные к выполнению действия (хотя чаще всего задачи звучат как лозунги: «обеспечить…», «повысить…», «совершенствовать…», «модернизировать…» и т. д., и т. п.), от исполнителей в адрес администрации поступают вопросы, означающие неготовность работников к выполнению.

изображение

И если администрирование подобные вопросы воспринимает как «бунт на корабле», то для менеджмента они являются сигналом неправильно поставленной и нерешенной задачи, поскольку администрирование требует к исполнению то, что отсутствует на самой задаче.

изображение

Задача поставлена!
Но не решена!
И, несмотря на это,
за работу товарищи!

изображение
изображение

Не в наших правилах прерывать дискуссию, но мы вынуждены это сделать для того, чтобы напомнить слова наших коллег-администраторов, сетовавших в начале нашего разговора на невозможность уповать на самостоятельность кадров.

изображение

Какие интересные метаморфозы мы наблюдаем! Значит к постановке задач, т. е. определению того, что нужно делать, наши «ненадежные» кадры не могут быть допущены, поэтому администрирование может поручить им только функции исполнителей.

Зато за исполнение, т. е. за их самостоятельный выбор способов действий, подготовку надлежащих условий и использование ресурсов, а главное, за результат (!) решения задачи будем спрашивать с исполнителей сполна, теперь уже как с квалифицированных специалистов…

В отличие от администрирования менеджмент не использует «двойных стандартов», и для него те самые «кадры» являются не исполнителями, а соратниками и в понимании задачи, ее целевых ориентиров и условий, и в совместном ее решении.

Поэтому напомнив себе, что задача определяет цель и условия, и требует отбора конкретных действий и способов ее решения, мы можем сформулировать требования, которые задача с позиции менеджмента выдвигает субъектам деятельности.

 

изображение

И вновь мы сравниваем видение задачи администрированием, которое в части требований по отношению к исполнителям действует «по-административному» кратко и четко: вам велено выполнить действия, значит надо выполнять!

Для менеджмента, который работает не с носителями функций, а взаимодействует с субъектами=авторами деятельности, принципиально важным является их собственное ответственное решение задачи, включающее самостоятельный совместный поиск ответов на вопросы:

изображениеКакие действия мы, участники решения задачи, должны будем осуществить, чтобы достичь поставленной цели?
Какие способы, оптимальные в условиях нашей образовательной организации, мы, участники выполнения задачи, будем использовать для осуществления действий?

изображение
изображение
изображение
изображение
изображение

Вот какими устойчивыми и непоколебимыми являются административные установки руководителей ОО! И стоит только затеплиться надежде, что в управленческих умах начинают проясняться принципиальные позиции менеджмента, обращенного к личности и осуществляемое личностью [12], так тут же «опыт, сын ошибок трудных», не дает свернуть с уже известной колеи, утрамбованной многолетней практикой администрирования.

И не смущает нас, руководителей, что столь привычная для нас дорога практики администрирования сплошь и рядом усеяна ямами=проблемами, которые создает нам все тот же человеческий фактор.

изображение

Конечно, можно на этом пути администрирования поставить ограждающие таблички, и стараться обходить, или не замечать проблемы (что, кстати, и делают многие наши коллеги руководители ОО).

Но, как показывает практика, количество и глубина проблем, связанных с исполнительской дисциплиной, с не мотивированностью, не заинтересованностью, не целеустремленностью, не компетентностью работников, проявленных в нерезультативности и неэффективности действий исполнителей, на которых администрирование возлагает обязанности выполнения поставленных задач в ОО, все множится и множится.

И если подобное положение дел в управлении образовательной организацией не вызывает тревоги у руководителей ОО, готовых и дальше продолжать работать с той же вероятностью неудач и промахов в руководстве, спотыкаясь о препятствия и проваливаясь в ямы рассогласования поставленных и невыполняемых задач образовательной организации…

… что ж, такой выбор каждый руководитель делает сам, осознанно не желая изменять свои подходы к управлению во вверенной ему образовательной организации. Но принимая такое решение необходимо осознавать и всю меру ответственности за свою некомпетентность в управлении коллективом работников ОО.

А если подобное положение дел руководством ОО определяется как насущная и краеугольная проблема в управлении, требующая разрешения и устранения, то тогда именно менеджмент становится той самой нитью Ариадны, способной указать правильный путь.

Но на этом пути тоже будут свои ямы и колдобины, о которые будут спотыкаться руководители. Но происхождение и причины их появления будут другими: они связаны, прежде всего, с некомпетентностью руководства в вопросах менеджмента.

изображение

И если подобные проблемы устраняются в начале пути, осваивая методологию, теорию и практику менеджмента, то руководители будут обладать главным качеством: готовностью и способностью ставить и успешно решать «человековедческие» проблемные ситуации в управлении, наращивая человеческий потенциал образовательной организации.

изображение

Очень верное и своевременное замечание! Ведь одним только знанием об «устройстве» задачи менеджмент не застрахован от попадания в «ямы» незаинтересованности, безразличия, несопричастности и безответственности тех, кто участвует в постановке и решении задач в образовательной организации. А эти разъедающие управление образовательной организацией проблемы находятся в области мотивации.

Задача в менеджменте: проблемные зоны отсутствия мотивации

Прежде, чем мы сможем осуществить погружение в мир сложнейших вопросов мотивации, давайте обозначим проблемные зоны, с которыми сталкивается менеджмент, когда он приступает к разработке задач.

И поскольку «менеджмент касается человека и только человека» (П. Друкер), то свое пристальное внимание он будет обращать именно на человеческие реакции, мнения и отклики людей, с которыми ему предстоит ставить и решать задачу.

И первое, с чем чаще всего сталкивается менеджмент, относится к нежеланию работников что-либо менять в их устоявшейся деятельности.

изображение

изображение Знакомые возражения, не правда ли? И вряд ли найдется среди нас, руководителей, тот «счастливчик», который бы не сталкивался с ситуациями, когда желание руководства что-либо изменить в деятельности педагогов или других работников сталкивается с сопротивлением «масс трудящихся», привыкших работать так, как они работают.

Заметим, что при этом, эти же «массы трудящихся» очень хотят, чтобы руководство изменило свою работу в лучшую для них сторону, и чтобы произошли позитивные сдвиги в организации условий труда. Иными словами, в управленческой деятельности, по мнению коллектива, изменения нужны и необходимы, а в педагогической и иных видах деятельности ОО изменения, как правило, не приветствуются.

Стоит ли удивляться, если в ответ на необходимость постановки целей руководство сталкивается с отсутствием взаимопонимания?

изображение

изображение Случалось ли вам слышать от работников подобные высказывания — «вам надо, вы и делайте!»? Многие руководители сокрушаются о том, что работники их «не слышат», словно какая-то незримая преграда стоит между теми, кто управляет, и теми, кем управляют…

В чем же причина этой «глухоты» и непричастности работников к постановке общих для образовательной организации целей и задач? Почему работники считают управленческие задачи — задачами для управления, к которым они не имеют никакого отношения?

Стоит ли удивляться, что в этой ситуации «призывы» к совместному решению задач, так и остаются только призывами руководства, не находящими отклик у тех, кем руководят?

изображение

изображение Случалось ли вам наблюдать такую картину, когда собранные для решения общих задач, педагоги участвуют в педагогическом совете «без отрыва от производства» (проверяют тетради, пишут планы занятий, занимаются заполнением сведений и т. п.)?
И, относясь формально к процессу принятия решений, многие довольно четко дают понять руководству, что на самом деле они не считают эти решения важными и нужными в их педагогической деятельности. Иными словами, то, что делает управление, касается только тех, кто управляет…

Заметим, что все перечисленные проблемы, возникающие в процессе работы с задачей, не связаны с самой задачей, но при этом становятся серьезным препятствием к ее постановке и последующему ее решению. И в выражениях «мы не хотим», «нам не нужно», «нас не касается» менеджмент распознает серьезную проблему отсутствия мотивации.

Дальнейшее углубление в распознавание проблемы мотивации позволяет менеджменту выделить еще одну мотивационную проблему. Речь идет о том, что даже те работники, которые видят необходимость изменений, считают их невозможными в тех условиях, которые сейчас существуют в образовательной организации.

изображение

изображение Знакомы ли вам и вашим коллегам по совместной работе в ОО ситуации, когда реально представляя себе все сложные условия, в которых пытается жить, а точнее, выживать ваша образовательная организация, у очень многих участников «опускаются руки», и мы говорим и/или думаем так: мы не сможем это сделать, мы не сможем ничего изменить…

И наблюдая такую печальную мотивационную картину в коллективе, мы, руководители, порой и сами теряем настрой на достижение целей, поскольку не только материальные и иные условия, но и мотивационная обстановка не только не способствует, но и препятствует целедостижению…

Стоит ли удивляться, что в этой ситуации, то, что требуется в решении задачи, не добавляет нам энтузиазма, а наоборот, сопровождается ощущением бесполезности наших усилий?

изображение

изображение «От меня (от нас) ничего не зависит…» Случалось ли вам самим так думать, или слышать подобное от своих коллег? Конечно же, да! И порой подобные установки начинают довлеть над нами в нашей деятельности, когда мы не видим «света в конце тоннеля», и не ощущаем себя способными что-то изменить…

И в таком восприятии ситуации мы и наши коллеги «по несчастью» вряд ли сами смотрим на себя как на субъектов — авторов, сценаристов, инициаторов, «делателей» деятельности…

Стоит ли тогда нам удивляться, что работники, загруженные выполнением своих функциональных обязанностей, видят в привлечении их к разработке задач лишнюю для них нагрузку?

изображение

Стоит ли тогда нам удивляться, что приступающие с таким настроем к решению задачи наши коллеги будут:

  • стараться планировать действия, не направленные на достижение цели, а обеспечивающие им минимизацию предстоящей дополнительной нагрузки?
  • Формально представлять способы предстоящих действий, считая, что все равно в наших условиях задачу не выполнить?
  • Считать недостаток ресурсов основной причиной нерешаемости задачи в наших условиях?
изображение

В итоге задача, которую менеджменту предстоит совместно с участниками деятельности ставить и решать, превращается в проблемное поле, «усеянное ямами», но «ямами» особенными… И порождение их связано с мотивационными установками тех, с кем взаимодействует менеджмент.

изображение

Мы не раз говорили, что вступая «на территорию» менеджмента мы будем сталкиваться со значительными трудностями в освоении этой составляющей управления. Но «тяжело в учении — легко в бою»!

А бой нам предстоит трудный, поскольку бороться мы будем с коварными врагами, «имена» которых начинаются с приставок «не-" и «без-«: незаинтересованность, безучастность, нежелание, безразличие, несопричастность, безответственность, некомпетентность, безинициативность, недоверие к другим, неверие в себя и в успех, безрефлексивность, неспособность, безсубъектность, немотивированность, бессмыленность, бесцельность, нерезультативность, неэффективность и др.

Эти враги отличаются особой скрытностью, поскольку умеют маскироваться под личиной формального исполнения обязанностей и поставленных задач.

И победить этих врагов привычными для нас, руководителей, административными методами воздействия (приказом, распоряжением, контролем, отчетностью) мы никогда не сможем. Поэтому нам предстоит перевооружение своего управленческого арсенала и освоение принципиально других подходов и методов, опирающихся, прежде всего, на мотивацию.

Источники

[1]. Асмолова (Плахова) Л. М. Смотрим на задачу с позиции администрирования. — URL: https://eduface.ru/consultation/management/smotrim_na_zadachu_glazami_administrirovaniya
[2]. Асмолова (Плахова) Л. М. Смотрим на задачу с позиции менеджмента — URL: https://eduface.ru/consultation/management/smotrim_na_zadachu_s_pozicii_menedzhmenta
[3]. Покровский Н. Е. Одиннадцать заповедей функционализма Роберта Мертона // Социологические исследования. — 1992. — № 2. http://ecsocman.hse.ru/data/095/539/1217/014.POKROVSKIY.pdf
[4]. Менеджмент: экзаменационные ответы: [Учеб. пособие для вузов / Т. Ю. Анопченко, Е. А. Ахмедова, Г. А. Болошин и др. Серия «Сдаем экзамен». Ростов н/Д: «Феникс», 2002. — 384 с. — URL: https://port-u.ru/osnoviekz/tseli-i-zadachi-v-sisteme-sovremennogo-menedzhmenta
[5]. Асмолова (Плахова) Л.М. «Математика» задач в управлении: прежде, чем решать, надо разобраться с условиями и ресурсами.- URL: https://eduface.ru/consultation/management/matematika_zadach_v_upravlenii_prezhde_chem_reshat__nado_razobrat_sya_s_usloviyami_i_resursami
[6]. Асмолова (Плахова) Л.М. И опять «математика» управления: требуется… много; дано… мало; а надо выполнять! — URL: https://eduface.ru/consultation/management/i_opyat__matematika_upravleniya_trebuetsya_mnogo_dano_malo_a_nado_vypolnyat
Асмолова (Плахова) Л. М. Условия и ресурсы — «близнецы-братья» в «семье» процессов управления поведением системы.- URL: https://eduface.ru/consultation/management/usloviya_i_resursy_bliznecy-brat_ya_v_sem_e_processov_upravleniya_povedeniem_sistemy
[7]. Условие /Толковый словарь Д. Н. Ушакова https://dic.academic.ru/dic.nsf/ushakov/1070622
[8]. Условие /Философский энциклопедический словарь /Ред.-сост. Е. Ф. Губский и др, 2003 г. Сайт «Национальная философская энциклопедия»// http://terme.ru/dictionary/184/word/%D3%D1%CB%CE%C2%C8%C5
[9]. Ждан А. Н. Методологические уроки С. Л. Рубинштейна//Методология и история психологии. 2007. Том 2. Выпуск 4, С. 69–82.
[10]. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии: В 2 т. Т.1. — М.: Педагогика, 1989. -488 с., С. 369.
[11]. См. материалы по теме «Проблемно-ориентированный анализ», размещенные с 15.11.2017 по 15.05.2018 в разделе консультации «Управление и менеджмент» — URL: https://eduface.ru/consultation/management
[12]. Плахова Л. М. Подготовка управленческих кадров образовательных организаций к введению ФГОС в практику системы общего образования: метод. рекомендации / Л. М. Плахова. — М.: Федеральный институт развития образования, 2015. — 64 с., С. 26.

Написать комментарий

Уважаемые читатели!

Ответы на вопросы, поступившие в период с 15 июля по 14 августа, будут даны после 15 августа.

Прикрепить файл
Вы можете прикрепить к сообщению не более пяти файлов (текст, видео, аудио), объемом не больше 5Мб каждый.

Информация персонального характера о пользователях официального сайта образовательной организации хранится и обрабатывается с соблюдением требований российского законодательства о персональных данных.

КомментарииКомментариев: 0