Функциональность, или компетентность: что из них более управлению ценно?
  • Менеджмент: «Ох, тяжелая это работа, из болота» проблем вытаскивать управление ОО!
  • Компетентность = функциональность: таков подход администрирования
  • Компетентность: каков подход менеджмента?
  • Менеджмент и задачи управления компетентностью образовательной организации

Менеджмент: «Ох, тяжелая это работа, из болота» проблем вытаскивать управление ОО!

От краеугольных вопросов совместной деятельности, к которым мы еще не раз будем обращаться, и углублять свои знания в этой области менеджмента, мы переходим к не менее сложному вопросу, который для управления во многих образовательных организациях является проблемным.

Речь идет о так и не осуществленной администрированием «мечте», которую в качестве наследия своей административной деятельности в ОО, эта составляющая передает, а точнее, оставляет для решения менеджменту.

О какой же проблеме среди тех многочисленных, начинающихся с приставок «не» и «без» [1], которые мы ранее выявили [2], и к которым добавили проблемы несовместности и разобщенности [3], идет разговор?

изображение

О системном представлении руководством и менеджментом комплекса проблем в управлении ОО мы еще будем говорить, а пока выделим одну животрепещущую проблему, которая не может быть эффективно устранена администрированием, а оказываются «по плечу» именно менеджменту.

Речь идет о проблеме, с которыми сталкивается управление практически во всех образовательных организациях. И имя этой проблемы — некомпетентность.

изображение

Почему же именно менеджмент сможет стать той самой «умелой рукой» руководства ОО в решении важной системной задачи — создании компетентной организации [4], [5], способной компетентно (целенаправленно, результативно, эффективно и успешно) справляться со стоящими и предстоящими задачами образовательной организации?

Напомним, что мы ведем речь о составляющей управления:

  • в которой «царит» деятельность, а не функция;
  • для которой участники деятельности — это всегда личности и индивидуальности, а не объекты управления как носители возложенных на них функций;
  • которая создает и организует совместную деятельность, в которой участники действуют сообща, объединяя усилия для достижения общего, значимого для них результата, чем в корне отличаются от формально объединенных исполнителей общих функций.
изображение

Почему же задачи создания компетентной организации остаются лишь мечтами администрирования, и только менеджмент может справиться не только с проблемами некомпетентности, но и помочь руководству в выстраивании стратегии развития ОО как компетентной организации?

Будем искать ответы на этот сложный вопрос нашей управленческой практики.

Компетентность = функциональность: таков подход администрирования

Итак, перед управлением каждой образовательной организации стоит задача повышения профессионализма и профессионального мастерства работников и руководящих кадров ОО.

изображение

Как же видит, и в соответствии с этим видением решает поставленную управленческую задачу администрирование?

изображение

Все руководители, будучи, в первую очередь, администраторами, знают, что основным «мерилом» профессионализма является выполнение работником возложенных на него должностных обязанностей.

изображение

И такой подход является не только нормативно утвержденным заданными вышестоящей системой требованиями к должностям руководящих и педагогических работников, и потому обязательным к исполнению в каждой образовательной организации.

§

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Mинздравсоцразвития России) от 26 августа 2010 г. N 761н г. Москва «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел „Квалификационные характеристики должностей работников образования“»

Такой подход, по существу, является единственным, которым руководствуются управленцы-администраторы, выполняя многотрудную и связанную с неукоснительным исполнением трудового законодательства работу с кадрами в образовательной организации. И в исполнении этой очень важной функции администрированию нет равных.

Однако практика показывает, что не все так безмятежно у администрирования в этой самой работе с кадрами.

изображение Знакомы ли вам ситуации, когда педагогический работник соответствует всем требованиям к должности, своевременно повышает свою квалификацию и проходит аттестацию на высшую категорию, а вот в коллективе, при этом не пользуется уважением?

Знакомы ли вам ситуации, когда в выполнении работником его должностных обязанностей «придраться не к чему», а вот личностные и человеческие качества, которые он проявляет и во взаимодействии с коллегами и с детьми, и с их родителями, внушают руководству тревогу и опасение?

Знакомы ли вам ситуации, когда педагоги, вооруженные нормативными требованиями к должности, обороняются ими как щитом от выполнения поручений, исходящих из насущных задач образовательной организации, но формально не прописанных в их должностных обязанностях?

И наоборот, знакомы ли такие ситуации, когда молодые специалисты, работающие с большим энтузиазмом и подающие большие надежды, но, увы, пока еще не «дотягиваются» до полного соответствия требованиям? Или вы, как вдумчивый руководитель, понимаете, что имеете дело с талантливым педагогом, к которому тянутся дети, но по формальным критериям не можете взять его, например, на должность учителя? Или, например, «воюя» в высоких инстанциях за награждения своих лучших работников, вы проигрываете этот «неравный бой» из-за недостатка соответствий формальным критериям?

Знакомые картины, не правда ли? А ведь разрешить эти и многие другие аналогичные проблемные ситуации имеющимися у нас в распоряжении административными инструментами в работе с кадрами, мы можем далеко не всегда.

И то, чем сильно администрирование, не всегда и не везде срабатывает. И чаще всего оно «пробуксовывает» именно там, где мы имеем дело не с работником как носителем функций, а с личностями тех, с кем мы сотрудничаем и взаимодействуем, с кем сталкивают нас реальные ситуации. И становится бессильным администрирование там, где мы, призванные действовать совместно, порой находимся «по разные стороны баррикад» несовместимости взглядов, убеждений, отношений к общему для нас делу, и как следствие, несовместности и разобщенности действий.

И решить эти сложные управленческие задачи, положив в основу критерии функциональности не представляется возможным, поскольку по формальным признакам каждый выполняет возложенные на них функции и администрирование именно по этому признаку определяет соответствие работников занимаемой должности.

изображение

Функциональность — способность выполнять определенные функции [6].

изображение

изображение Замечали ли вы, как не руководство, а именно администрирование любит быть везде в ОО на первых позициях? Вот и в части «новомодных» лозунгов о необходимости повышения компетентности кадров оно тоже «впереди планеты всей» и очень старается возглавить это настоятельно требуемое вышестоящей системой направление!

И получив несколько лет назад такой новый «сигнал сверху», администрирование быстро «перестроилось» на современный лад, для чего в своем лексиконе заменило слово «функции» на слово «компетенции», задачи повышения квалификации переформулировало в повышение компетентности, и к вопросам аттестации кадров стало применять только «компетентностный подход».

Но в тех образовательных организациях, где административное управление столь «успешно мимикрировало» под новые условия и новомодные требования, под новыми лозунгами все равно проступают все те же функциональные черты администрирования. И происходит это потому, что не понимая ни сущности, ни отличий не только в терминах «компетенции» и «компетентность», но и не видя различий в функциях и деятельности, администрирование продолжает измерять старым «функциональным термометром» повышение «градуса» функциональности работников в исполнении ими должностных обязанностей.

изображение И теперь, именуя это «повышением компетентности», администрирование гордо рапортует в справках и отчетах о своих успехах в «борьбе за компетентность», доказывая это привычными данными имеющейся статистики (численность работников с высшим педагогическим образованием; количество педагогов, имеющих первую и высшую категорию; список педагогов, награжденных соответствующими званиями, грамотами; число педагогов, повысивших свою квалификацию и прослушавших положенное количество часов; и т. д., и т. п.).

Но как бы ни старалось администрирование «идти в ногу со временем», в котором компетентность становится ведущим фактором успеха организации и показателем эффективности организации, оно всегда будет исходить лишь из функциональных основ образовательной организации и добиваться исполнения функциональных обязанностей.

изображение

Мы произносим — «функциональность»,
подразумеваем функции и администрирование,

Мы произносим «компетентность»,
Подразумеваем…

Так что же скрывается от нас, руководителей, под этим теперь уже прочно вошедшим в наш управленческий лексикон термином «компетентность»? Что мы понимаем под компетенциями, и чем они отличаются от компетентности? Почему компетенции не являются синонимом и простой терминологической заменой понятия функционал?

Попробуем внести ясность в эти сложные для многих из нас, руководителей ОО, вопросы. И начнем мы с обращения к тому, что лежит в основе администрирования и менеджмента: к безличной функции, которая, согласно Р. Мертону, «принудительно предъявляет требования, проистекающие от системы», и деятельности, осуществляемой субъектом и в процессе которой развивается личность и происходят изменения и новообразования в личности.

И поскольку изначально, мы, руководители, находимся на позициях администрирования как управления, направленного на неукоснительное обеспечение функционирования образовательной организации, то именно с функций, функционала и функциональности мы начнем выяснение различий.

изображение

Системно-функциональный подход. Цель выступает в системе как один из важных системообразующих факторов. Но цель требует действий, направленных на ее достижение, которые есть не что иное, как ее функции. Функции по отношению к цели выступают как способы ее достижения. [7]

О. Г. Аполов

изображение

И поскольку многие руководители не видят особой необходимости в погружение и изучение компетентностного подхода, называя его для удобства «компетентным», то на практике мы имеем вот такую простую терминологическую подмену.

изображение

Да и, чего греха таить, оснований для такой подмены можно легко найти, обратившись определениям понятия «компетенция» [8] и находя в них то, что так созвучно административно-функциональному пониманию этого термина.

изображение

Компетенция— от лат. competentia — принадлежность по праву — 1) круг полномочий, прав и обязанностей конкретного государственного органа; 2) круг вопросов, в которых данное должностное лицо обладает познаниями, опытом.

 

Компетенция — 1) круг полномочий и прав, предоставляемых законом, уставом или договором конкретному лицу или организации в решении соответствующих вопросов;
2) совокупность определенных знаний, умений и навыков, в которых человек должен быть осведомлен и иметь практический опыт работы.

При этом «административно заточенное» внимание многих руководителей упускает из виду другие определения [9], и потому именно такие акценты компетенций, как правило, коллеги либо вовсе обходят стороной, либо употребляют их формально, не вдаваясь в глубины смыслов.

изображение

Компетенция — общая способность человека, основанная на знаниях, опыте деятельности в определенной области, ценностях, склонностях, которыми он овладел в процессе образования; круг полномочий какого-либо органа или должностного лица.

Компетенция — единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью.

Компетенция включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов, и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним.

Компетенция готовность субъекта к эффективной организации внутренних (знаний, умений, навыков) и внешних ресурсов для постановки и достижения целей в профессиональной и внепрофессиональной деятельности, в том числе в нестандартных ситуациях; набор определенных знаний, умений, навыков, личностных качеств в определенной сфере деятельности.

изображение

И именно толк, а значит смысл, который мы отыскиваем в потоке различных определений, заключается в следующем. Администрирование видит в компетенциях сугубо функциональную сторону, а вот менеджмент смотрит на них с деятельностных позиций.

Компетентность: каков подход менеджмента?

Для того чтобы вникнуть в суть подхода менеджмента к компетентности, давайте разберем пример из нашей управленческой практики.

изображение Знакома ли вам ситуация, когда маститый педагог, безупречный с функциональной точки зрения, регулярно повышающий квалификацию и достигший максимальных аттестационных высот, в процессе очередной расстановки кадров отказывается от работы в классе, который учителя между собой называют «трудным»?

Что же проявляется за мотивировками педагога, который доказывает руководству ОО, что он своей многолетней безупречной работой «не заслужил» того, чтобы устранять проблемы, созданные непрофессиональными коллегами в этом классе, и что его мастерство даст больший эффект в другом классе?

Менеджмент разглядит в этой ситуации проблему рассогласования между функциональностью и компетентностью.

изображение
изображение

Там, где администрирование видит лишь проявление столь нелюбимой им индивидуальности работника, менеджмент определяет проблему, связанную с некомпетентностью, которую специалист пытается скрывать под разными благовидными, а порой и высокопарными причинами.

И эта некомпетентность проявляет себя через связь между сложной задачей профессиональной деятельности учителя, которую надо решать в трудных психолого-педагогических условиях конкретного класса, и его неспособностью находить и осуществить решение этой задачи.

изображение

На каком же основании менеджмент делает такие выводы, чем же руководствуется эта составляющая управления, разбираясь в сложных вопросах компетентности и некомпетентности не безликих исполнителей, а конкретных личностей и индивидуальностей?

Таким основанием для менеджмента является именно деятельность, в процессе которой способности, возможности, личностный потенциал конкретного человека «сталкиваются» задачами, возникающими в процессе его деятельности.

Поэтому на чашах именно «деятельностных» весов, оценивающих и, и главное, самооценивающих компетентность, мы образно размещаем задачу и субъекта — постановщика и решателя этой задачи.

изображение
изображение

Да, именно поэтому мы уделили особое внимание вопросу, связанному видением администрированием и менеджментом того, что «дано» и «требуется» в задаче [1]:

изображение

Поэтому теперь мы с пониманием дела будем воспринимать «формулу» компетентности, предложенную Клаусом Экком, к которой мы уже ранее обращались [4].

изображение

С позиции знания компетентность* как точка пересечения задачи или ситуации со способностями человека является не стабильным преимуществом, а динамичным событием, т. е. продуктом взаимодействия вызова, ответственности, творчества и самого процесса решения проблемы. В этом смысле компетентность не может быть создана только путем обучения. Она формируется и оказывается плодотворной лишь в благоприятных условиях. Создание таких условий и является важной задачей управления знаниями.

Клаус Экк [10]

* Примечание: в опубликованном тексте статьи используется термин «компетенция». В авторском варианте — competence. Многозначный перевод этого слова (компетенция, компетентность, способность, умение [11] ) позволяет в данном контексте вести речь именно о компетентности.

изображение

А вот тут мы позволим себе категорически не согласиться с высказанным мнением, которое, кстати, разделяют многие руководители ОО.

И в качестве примера приведем доказательство применяемого менеджментом подхода к компетентности в ситуации, в которой образовались все образовательные организации нашей страны в условиях пандемии COVID-19.

Для наглядности воспользуемся одной из схем, которую мы составляли в процессе изучения теории вопроса о разных подходах к пониманию задачи администрированием и менеджментом [4], добавив к ней существенные изменения в практике работы и деятельности образовательной организации в условиях введенного режима самоизоляции.

изображение

Возможно, кому-то может показаться странным такой вывод, но в условиях пандемии в управлении ОО четко проявились все грани функциональности и компетентности.

Управление в тех образовательных организациях, где делается ставка только на функциональность, ждали указаний от вышестоящих инстанций и ответов на вопросы: Что нам делать? Как нам это делать? Когда? Какими ресурсами пользоваться?

Спору нет, что в сложных условиях оказались абсолютно все образовательные организации страны. Но при этом в тех ОО, где «умелой рукой» руководства является не только администрирование, но и менеджмент, к решению задачи в новых изменившихся условиях подошли иначе.

Продолжая свою целеустремленную деятельность, поскольку цели в задачах деятельности никто не отменял, образовательные организации старались, несмотря на трудные условия, самостоятельно решать, что, как, когда они будут делать, исходя из имеющихся ресурсов и специфики деятельности ОО.

Конечно, нам еще предстоит серьезный анализ проблем, с которыми столкнулись образовательные организации, действуя в условиях пандемии COVID-19. Но уже сейчас ясно одно. С наименьшими потерями из этой сложной ситуации вышли те ОО, в которых управление делает ставку именно на компетентность — «точку пересечения задачи или ситуации со способностями» образовательной организации как коллективного субъекта деятельности, на компетентность как «продукт взаимодействия вызова, ответственности, творчества и самого процесса решения проблемы».

В процессе анализа нам еще предстоит отрефлексировать нашу компетентность как способность действовать не по прописанному и заданному, а как способность целенаправленно действовать, учитывая новые и сложные условия деятельности наших образовательных организаций.

И в процессе этого анализа, выявляя проблемы, с которыми мы столкнулись, управление образовательных организаций будет ставить задачи, направленные на преодоление и устранение проблем.

изображение
изображение

Как правило, именно так и действует администрирование, ставя своей задачей в работе с кадрами повышение их квалификации.

Однако менеджмент, одной из областей которого является управление персоналом, определяет свои задачи по-другому.

Какие же задачи будет перед собой ставить и решать менеджмент, делающий ставку на компетентность образовательной организации?

Менеджмент и задачи управления компетентностью образовательной организации

В более общем виде, говоря о ресурсах нашей образовательной организации [12], мы уже представляли принципиальное различие во взглядах и позициях администрирования в управлении кадрами и менеджмента на управление персоналом.

изображение
изображение

Применение термина «персонал» как множественного числа слова «персона» (лат. persona — личность), вместо терминов «кадры», «штатные единицы», «ресурсы», «человеческий фактор» отражает восприятие людей на работе как личностей, тенденцию к уходу от ресурсного, потребительского подхода к работникам в направлении к гуманистическому подходу, к восприятию персонала как главного достояния предприятия в силу уникальности его активной природы (из всех факторов производства он один — активный) и иных свойств и безграничности потенциала. [13]

В. А. Спивак

изображение
изображение

Мы уже не раз отмечали, что администрирование, будучи безличным и функциональным управлением по своей природе, при этом, как правило, выражает протест против того, чтобы эту составляющую управления причисляли к не гуманистической. Поэтому, привычным уже в нашей практике ответом на подобные точки зрения становится доказательство гуманности, и в первую очередь, заботы о кадрах.

Но сейчас мы ведем разговор не об этом. А точнее, мы акцентируем внимание на том, с какой легкостью администрирование овладевает терминами из области менеджмента, но при этом действует, не изменяя себе и своей функциональной природе.

И пример с использованием понятия «компетентность» лучшее тому доказательство.

изображение

?

Подхватывая «модный» термин, и не вникая в суть понятия «компетентность», относящегося к характеристикам личности и применяемому только в отношении субъекта деятельности, администрирование пытается создать нечто, используя эту терминологию в отношении объектов управления (безликих для администрирования кадров, носителей заданных функций), и решать в этой области нерешаемую задачу!

изображение
изображение

Компетентность характеристика личности, подразумевающая совокупное обладание теоретическими знаниями, практическими умениями, навыками общения, ориентацией в системе ценностей и т. д.

Компетентность выражается в готовности к осуществлению какой-либо деятельности в конкретных профессиональных (проблемных) ситуациях. Она проявляется в личностно ориентированной деятельности и характеризует способность человека (специалиста) реализовывать свой человеческий потенциал для профессиональной деятельности. Под компетентностью понимается интегрированная характеристика качеств личности, результат выполнения деятельности в определенных областях (компетенциях). [14]

Но порожденное функцией администрирование, к каким бы высоким словам о значимости повышения компетентности оно ни призывало, решить задачу «компетентности кадров» не может. И потому все его усилия направляются в привычную ему область административных задач, которая знакома каждому руководителю ОО — задач повышения квалификации кадров.

изображение
изображение

Квалификация степень общей и специальной профессиональной подготовки работника, обладающего необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения определенных видов работ. Квалификационные требования, предъявляемые к работникам, определяются Единым тарифно-квалификационным справочником.

Квалификация 1) степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы; 2) характеристика определенного вида работы, устанавливаемая в зависимости от ее сложности, точности и ответственности; 3) степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии, специальности. [15]

Таким образом, администрирование решает очень важную в управлении задачу, стремясь обеспечить готовность работников к выполнению заданных им функций.

изображение

изображение Знакомы ли вам управленческие ситуации, свидетельствующие о том, что «прослушанные» слушателями курсы повышения квалификации, на которые работники ОО потратили определенное время, оказываются нужными только «для галочки» (особенно в период подготовки к аттестации кадров)?…

Знакомы ли вам ситуации, когда в ответах на вопросы заключающей освоение курсов повышения квалификации анкеты о том, будут ли применены обретенные знания в практике профессиональной деятельности, все слушатели дружно отвечают: — Да! Однако стоит им вернуться к повседневному выполнению своих функций на рабочих местах в ОО, то от этих обретенных знаний как будто бы и «след простыл»…

Знакомы ли вам управленческие ситуации, когда администрация четко следит за тем, чтобы руководящие и педагогические работники ОО регулярно повышали свою квалификацию, и держит под контролем наличие соответствующих документов об окончании курсов в системе дополнительного профессионального образования? Однако при этом далеко не во всех ОО администрирование ставит вопрос об эффектах, получаемых от обучения работников в решении проблем и задач образовательной организации…

Знакомы ли вам ситуации, когда руководитель или педагог, обогащенный обретенными новыми и нужными знаниями, полученными в процессе профессионального обучения, стремится применить их в практике деятельности ОО, но при этом наталкивается на скептицизм и равнодушие подчиненных и коллег, считающих для себя ненужным и не значимым проведение в жизнь предлагаемых изменений?

? Иными словами, знакомы ли вам ситуации, когда повышение квалификации есть, а при этом развития компетентности как проявляемой работниками способности и готовности справляться с проблемами, ставить перед собой и решать новые и сложные задачи профессиональной деятельности в ОО — нет?

Вот именно этой проблемной ситуацией и озадачивается менеджмент, для которого становится важным и необходимым именно развитие компетентности субъектов деятельности.

И в решении этой задачи менеджмент как личностно-ориентированное управления в процессе взаимодействия с конкретным участником деятельности обращается к диагностике и определению его компетенций, вытекающих из индивидуальных проблем и задач его деятельности.

Для менеджмента, являющегося, по сути, проективным центром управления знаниями и компетентностью в образовательной организации [4], компетенция выступает как область ближайшего профессионального развития, предстоящая к освоению субъектом деятельности.

изображение

При этом менеджмент становится не только проективным, но и диагностическим центром управления знаниями в образовательной организации, выявляя и оценивая достигаемый уровень компетентности как готовность и способность, результативность и эффективность в разрешении проблем и решении задач, проявленные субъектом в его индивидуальной деятельности.

изображение

Изучая азы («грамматику» [16] и «арифметику»[3]) совместной деятельности, мы определили менеджмент не только как личностно-ориентированное управление, но и акцентировали внимание на его роли в организации совместной деятельности индивидуальностей, устремленной на их общее достижение целей организации.

Поэтому менеджмент как командное проективное и диагностическое управление знаниями и компетентностью в ОО, ставит перед собой задачи:

  • определения компетенций ОО — области ближайшего развития образовательной организации как коллективного субъекта деятельности;
  • и самооценки достигаемого уровня в развитии образовательной организации как компетентной организации, способной справляться с проблемами и обладающей человеческим потенциалом для успешного решения стратегических и тактических задач деятельности ОО.
изображение

Исходя из этого, мы теперь можем со знанием дела и осознанием важности стоящих перед менеджментом задач добавить еще одну важную позицию к ранее представленным нами определениям этой составляющей управления.

изображение

Говоря об администрировании и менеджменте как «умелых руках» руководства образовательной организации, мы уже сейчас, не дожидаясь погружения в отдельную тему изучения вопросов о «голове» и «главе» управления, можем сказать о том, что для успешного решения задачи повышения профессионального мастерства в образовательной организации будут нужны и подход, который реализует администрирование в работе с кадрами, и компетентностный подход, осуществляемый менеджментом.

изображение

Конечно, административный «подход» большинству руководителей знаком и понятен, а вот над решением задач развития компетентности придется немало потрудиться, тем более что очень много вопросов в этой области по большинству позиций будет связано с мотивационным менеджментом.

Поэтому следующая важная тема, которую мы — руководители ОО определим для себя в области нашего ближайшего профессионального развития, будет связана с погружением в сложные вопросы мотивации и мотивационного менеджмента как авангарда менеджмента, делающего ставку на смысловое управление, создающее мотивирующие условия и формирующее мотивационные ресурсы деятельности образовательной организации.

Источники

[1]. Асмолова (Плахова) Л.М. «Дано» и «требуется» в задаче с позиций администрирования и менеджмента.- URL: https://eduface.ru/consultation/management/dano_i_trebuetsya_v_zadache_s_pozicij_administrirovaniya_i_menedzhmenta
[2]. Асмолова (Плахова) Л. М. Осторожно, риски «псевдо», или «как бы» менеджмента!- URL: https://eduface.ru/consultation/management/ostorozhno_riski_psevdo_ili_kak_by_menedzhmenta
[3]. Асмолова (Плахова) Л.М. «Арифметика» и немного «физика» совместности: говорим о «сложении» и слаженности совместных действий».- URL: https://eduface.ru/consultation/management/arifmetika_i_nemnogo_fizika_sovmestnosti_govorim_o_slozhenii_i_slazhennosti_sovmestnyh_dejstvij
[4]. Асмолова (Плахова) Л. М. От процесса управления ресурсообеспечением образовательной организации — к процессу управления знаниями компетентной организации.- URL: https://eduface.ru/consultation/management/ot_processa_upravleniya_resursoobespecheniem_obrazovatel_noj_organizacii_k_processu_upravleniya_znaniyami_kompetentnoj_organizac
[5]. Асмолова (Плахова) Л.М. С новым учебным годом! От «школы директора школы» — к школе обучающейся организации.- URL: https://eduface.ru/consultation/management/s_novym_uchebnym_godom_ot_shkoly_direktora_shkoly_k_shkole_obuchayuwejsya_organizacii
[6]. Жеребило Т. В. Словарь лингвистических терминов.- URL: http://lingvistics_dictionary.academic.ru/4759
[7]. Аполов О. Г. Курс лекций «Теория систем и системный анализ».- Уфа, 2012, 274 с., С. 245
[8]. Компетенция/ Национальная педагогическая энциклопедия. — URL: http://didacts.ru/termin/kompetencija.html
[9]. Там же.
[10]. Экк К. Д. Знание как новая парадигма управления // Проблемы теории и практики управления, 1998. — № 2. — С. 68–73 [Электронный ресурс]- Режим доступа. — URL: https://hr-portal.ru/article/znanie-kak-novaya-paradigma-upravleniya
[11]. Competence [Электронный ресурс]- Режим доступа. — URL: https://wooordhunt.ru/word/компетентность
[12]. Асмолова (Плахова) Л.М. «Добываем» ресурсы из «недр» деятельности ОО и наращиваем ресурсы образовательной среды».- URL: https://eduface.ru/consultation/management/dobyvaem_resursy_iz_nedr_deyatel_nosti_oo_i_narawivaem_resursy_obrazovatel_noj_sredy
[13]. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом — СПб: Издательство «Питер», 2000. -416 с., С. 14.
[14]. Компетентность/ Национальная педагогическая энциклопедия».- URL: https://didacts.ru/termin/kompetentnost.html
[15]. Квалификация / Национальная педагогическая энциклопедия. Словарь по профориентации и психологической поддержке.- URL: https://vocabulary.ru/termin/kvalifikacija.html
[16]. Асмолова (Плахова) Л.М. «Грамматика» совместности: присутствуем «в месте», действуем «вместе».- URL: https://eduface.ru/consultation/management/grammatika_sovmestnosti_prisutstvuem_v_meste_dejstvuem_vmeste

Написать комментарий

Уважаемые читатели!

Ответы на вопросы, поступившие в период с 15 июля по 14 августа, будут даны после 15 августа.

Прикрепить файл
Вы можете прикрепить к сообщению не более пяти файлов (текст, видео, аудио), объемом не больше 5Мб каждый.

Информация персонального характера о пользователях официального сайта образовательной организации хранится и обрабатывается с соблюдением требований российского законодательства о персональных данных.

КомментарииКомментариев: 0