Менеджмент: от функции — к человеку
  • Мечтаем об идеально работающей организации
  • От радужных мечтаний — к реальным проблемам управленческой практики
  • Ищем выход по ту сторону администрирования

В предыдущей теме мы определили границы «могущества» администрирования — области задач управления, в которых эта составляющая управления действует эффективно: наводит порядок в управляемом объекте, координирует функции образовательной организации и добивается их выполнения работниками, объеденными по функциональному принципу в организационную структуру [1].

Понимая всю важность и необходимость администрирования как управления, направленного на выполнение функций ОО и обеспечение бесперебойного функционирования образовательной организации, мы, руководители, стараемся добиться того, чтобы эта «рука» руководства была не только умелой, но и сильной, и крепкой.

При этом мы выяснили, что «могущество» администрирования не безгранично, и, остановившись «перед шлагбаумом», за которым простирается область другой составляющей управления, каждый из нас, руководителей, делает свой выбор, определяя потребность в освоении менеджмента.

Поскольку мощной административной рукой мы обеспечиваем и поддерживаем в ОО надлежащий порядок жизнедеятельности нашей образовательной организации, то многих руководителей вполне устраивает именно такая расстановка сил в управлении.

изображение

И нужно ли нам, руководителям, загруженным выполнением задач администрирования и получающим мощный организационно-функциональный эффект от этой составляющей управления, тратить свое драгоценное время на освоение тайн и премудростей менеджмента?
Чтобы ответить на этот вопрос, давайте… помечтаем!

Мечтаем об идеально работающей организации

У каждого руководителя есть мечты об идеальном управлении… Вот об этих мечтах мы и поговорим без лукавства и стеснения, признаваясь самим себе в том, чего бы нам искреннее хотелось достичь в нашем доме-мире управления в ОО.

Поэтому словами «хочу, чтобы…» мы представим наши самые желаемые горизонты достижения.

изображение

Возможно, что многие из нас, руководителей, мечтают, прежде всего, о материально-техническом достатке и оснащенности образовательных организаций всем необходимым.
Но мы сейчас сосредоточимся на мечтах о том, что составляет основу любой организации и будем говорить о людях и их отношении к работе в нашей школе, детском саду, доме творчества и т. д.

изображение

Организации представляют собой (1) социальные целостности, которые (2) преследуют определенные цели, (3) являются определенным образом структурированными, координируемыми активными системами, (4) связанными с окружающей средой.

Главное в организации — это не здание, не ее политика и не приемы работы; организацию создают люди и их отношения. Организации существуют, поскольку люди взаимодействуют друг с другом, выполняя определенные функции, которые позволяют достигать намеченных целей [2].

Ричард Дафт

Так о чем же мечтают руководители? Начнем с «мечт», близких сердцу каждого руководителя образовательной организации.

изображение

Вот такие, вполне «земные» мечты администрации всегда связаны с тем, чтобы работники были дисциплинированны, работали бы ответственно, не жалея своих сил достигали бы требуемых результатов.

Но идеальное управление не может ограничиваться только такими образами. Поэтому возносясь в своих мечтаниях все выше и выше, каждый руководитель хотел бы, чтобы кадры в образовательной организации были бы не только исполнительными и квалифицированными, но и… творческими и компетентными.

изображение

И мечты о компетентных кадрах связаны с тем, что многие руководители желали бы видеть в ОО не только послушных воле начальства педагогов, ожидающих четких указаний начальства. Многие мечтают о том, чтобы в своей управленческой деятельности они могли иметь поддержку толковых специалистов, способных не только самостоятельно целеориентировать свою деятельность в соответствии с целями образовательной организации, но быть мотивированными и устремленными на решение новых и трудных задач. И главное, чтобы эти спецы ощущали себя ответственными за результаты своей деятельности и деятельности всей образовательной организации.

И, конечно же, каждому руководителю хотелось бы, чтобы таких соратников и сотрудников были не единицы — «по пальцам пересчитать», а весь педагогический коллектив.

изображение

Поэтому и мечтают руководители о дружном, действующем сообща коллективе, в котором все устремляются на достижение общих целей, оказывают поддержку друг другу и не только радуются общим достижениям, но и со-радуются успехам каждого.

изображение
изображение

Конечно, среди руководителей есть и пессимисты, и оптимисты, есть и реалисты-прагматики, и идеалисты. И все мы составляем сложный мир управленцев, имеющих свои убеждения, обладающих разным восприятием реальности и по-разному представляющих будущее.

Но все мы, управляя образовательными организациями, хотим, чтобы наше «организационное детище» росло и развивалось, становилось год от года все лучше и лучше. И в этом мы все схожи.

И, возможно, даже не отдавая себе в этом отчета, мы стремимся к совершенству и выстраиваем систему стремления к идеалу.

изображение

Система стремления к идеалу — это целенаправленная система, которая по достижении любой из своих целей или задач стремится к новой цели или задаче, которая еще больше приближает ее к идеалу.

Таким образом, система стремления к идеалу включает понятие «совершенства» и стремится к нему систематически, т. е. последовательным шагами [3].

Рассел Акофф

Поэтому мечтая о том, каким бы нам хотелось видеть управление в ОО, и, желая видеть именно такие эффекты своей управленческой деятельности, мы занимаемся не «пустыми забавами», а представляем тот идеал, в направлении которого хотим двигаться.

Но после выстраивания идеальной картины желаемого, мы переходим в своих грезах к мечтам о том, как нам всего этого достичь, и желательно бы, конечно же, побыстрее. И в нашем сознании начинает теплиться надежда, что добиться такого совершенства нам поможет «всемогущее» администрирование.

изображение

изображение Однако такая мечта не имеет ничего общего с системой стремления к идеалу, потому что никакое администрирование, и тем более в одночасье, не может изменить организационную культуру, мотивацию и убеждения, устоявшиеся модели поведения и привычные технологии, методы и приемы работы наших педагогов. Такое оказывается не по силам даже самому грозному приказу, даже самой четко написанной инструкции, даже самому тотальному и всепроникающему контролю.

От радужных мечтаний — к реальным проблемам управленческой практики

Продолжая уповать на всесилие администрирования, мы спускаемся «с небес на землю», оказываясь в реальной ситуации наших управленческих будней, и с горечью наблюдаем далекую от наших мечтаний картину.

изображение

И там, где администрирование должно было нам, руководителям, обеспечивать дисциплину, исполнение указаний начальства, выполнение функционала и т. д., мы видим не радующую глаз управленца картину.

изображение Знакомы ли вам ситуации, когда действующее по всем правилам и канонам администрирование, несмотря на все его усилия и мощный ресурс административного давления, лишь на короткий срок, лишь под окриком начальства, лишь под угрозой контроля, выговоров и даже увольнений добивается нужного эффекта в работе подчиненных?

И стоит только ослабить административный нажим, как все опять возвращается на прежние позиции. И опять «расцветает» недисциплинированность, «легкотрудничество», усиливаются разговоры о неимоверной нагрузке и несоответствующих ей зарплатах…

Поэтому вновь и вновь нам приходится (даже если руководителю делать это и не очень хочется), держать трудовой коллектив в кулаке твердой и жесткой административной руки.

А усиливая все более и более административный «пресс» на подчиненных, руководители сталкиваются с другим эффектом, который хорошо известен всем со школьного курса физики: сила действия равна силе противодействия.

изображение

Только вот это противодействие в управлении оборачивается не действием, а чаще всего, бездействием работников.

Чрезмерные нагрузки, которые, кстати, администрирование не очень-то любит учитывать, становятся причиной того, что работники не справляются с объемом возложенной на них работы.

Поэтому затухают и гаснут искры энтузиазма, и атмосфера в коллективе начинает наполняться усталостью, апатией и безразличием не только к достижению целей организации, но и к своей работе, и к своим коллегам, и, что более печально, к детям — нашим ученикам и воспитанникам…

И чем сильнее давит административный пресс, тем яростней и прочнее становится «оборона» работников, берущих на вооружение свою правовую защиту. Одни, «обороняясь щитом» своего функционала и должностных инструкций, отмахиваются от административных «стрел» дополнительных поручений, дел и новых задач. Другие возражают администрированию, не обеспечивающему надлежащих условий, и полноправно считают это причиной своих бездействий.

изображение

И вечный бой, покой нам только снится!

А. Блок. На поле Куликовом

Вот так, вместо радужных мечтаний в практике управления мы видим реальные столкновения между администрированием и тем, что называется «человеческий фактор».

изображение

И чем дальше мы начинаем вглядываться в картину реальности, тем глубже осознаем последствия этого противостояния, которое происходит не на поле Куликовом в стародавние времена, а здесь и сейчас в стенах нашей образовательной организации.

И одним из таких суровых для руководства ОО последствий является снижающаяся «боеспособность» трудового коллектива, теряющего «хватку» в борьбе с проблемами.

изображение

И как бы усиленно не взывало администрирование к инициативности работников и их боевому настрою на борьбу с проблемами, как бы жестко не требовало от работников уже давно назревших изменений, оно все равно сталкивается с бездействием или «безмолвствием народа».

изображение

изображение Знакомы ли вам сетования администраторов-начальников на то, что работники, доставшиеся им в подчинение, безынициативны, ничего не могут придумать нового, делают лишь с оглядкой на начальство, а чаще всего не делают, во избежание гнева «сверху»? — Ну, как с такими кадрами работать и добиваться результатов?

Вот так и работают наши администраторы, раздираемые мечтой об инициативности масс, и реальностью осуществляемого ими пресса, достигающего максимума послушания и исполнения воли начальства.

Вот так и рождается образ идеального работника для тех, кто администрирует: беспрекословно исполнительный, и он же инициативный творческий работник…
Вот так и рождается образ управляемой инициативы, при которой самостоятельность и творчество дозволяется лишь при строгой регламентации начальства.

изображение

Вспомним диалог начальника и подчиненного из к/ф «Бриллиантовая рука»:

— А что, если…
— Не стоит!
— Ясно… Тогда может быть нужно…
— Не нужно!
— Понятно. Разрешите хотя бы…
— А вот это попробуйте!

И «удивляется» потом администрирование, почему работники не только безынициативны, но и перестают радеть за общее дело и результаты работы образовательной организации, не видят, не понимают и не хотят понимать общих целей, а как следствие, не несут ответственности за результаты работы образовательной организации.

изображение

Вот и взывает администрирование к борьбе за результат, и направляет работникам грозящие санкциями приказы и распоряжения об усилении ответственности, а в ответ получает формальное подчинение при реальном бездействии и/или безучастном отношении к делу.

И, несмотря на все призывы администрирования работать дружно и сплоченно в своих объединениях для достижения общих целей и повышать коллективную ответственность за результат, в образовательной организации не только нет единства. Наоборот, любые попытки административной оценки неудовлетворительных (а точнее, не удовлетворяющих руководство) результатов порождают лишь шквал взаимных упреков и обид.

изображение

изображение Знакомы ли вам ситуации во время, а чаще всего, после «разборов полетов», когда те, на кого указывает «административный перст» и назначает их «источниками бед», начинают яростно сопротивляться возложенной на них миссии «козлов отпущения»? И эти «пострадавшие» предоставляют множество аргументов в пользу того, что они «белые и пушистые», и всегда находят тех, кто, по их мнению, является виновником во всех их промахах.

Вот так и получается, что администрирование, нацеленное на правильную, а точнее, праведную борьбу за результат, бьет пушкой по самым болезненным позициям в коллективе.

А поскольку педагоги — народ трепетный и очень эмоциональный, то критику со стороны начальства воспринимает всегда очень болезненно.

изображение

У меня профессия тонкая, нервная.
… Хочешь указать на ошибки, то сначала похвали.

Фраза Охотника из к/ф «Обыкновенное чудо»

Нанося бескомпромиссные «удары» критики по педагогам, управление потом сталкивается с проблемами «междоусобных войн», все более разъединяющих и без того хрупкое, создаваемое волею администрации формальное объединение работников под названием «коллектив».

Возможно поэтому администрирование иногда «дает слабину» в вопросах оценки работы и исполнения функций работниками, поскольку понимает, что справиться с «девятым валом» нарастающих межличностных и межгрупповых конфликтов оно не сможет. А не сможет потому, что нет в его арсенале таких приказов, инструкций и распоряжений, которые «повелевают» жить и работать дружно.

Но постоянно давать слабину — значит превращаться в немощное и неэффективное управление. А это администрирование себе позволить никак не может. Поэтому, несмотря на все риски последующих «междоусобиц» в коллективе, администрация вынуждена проводить «разборы полетов» и жесткой административной рукой «раздавать всем сестрам по серьгам».

А за шквалом обоснованных и необоснованных взаимных упреков и обид на такой «благодатной почве» междоусобиц порождается, и, к сожалению, порой и культивируется организационная среда, в которой уже нет места соучастию и взаимной поддержке.
На их месте на такой «почве» бурно разрастаются «сорняки» злорадства и нездоровой конкуренции, от которой страдают не только сами педагоги и иные работники ОО.

изображение Главное, на таком «сорняковом поле» и в такой обстановке в образовательной организации мы растим и развиваем личности наших учеников и воспитанников.

В таких безобразных «сорняковых джунглях» межличностных и межгрупповых конфликтов между педагогами родители наших детей пытаются взаимодействовать с нашим профессиональным «сообществом», в котором нет ни общей ответственности за свою школу, детский сад, дом творчества, нет ни сочувствия, ни сопереживания, ни соучастия.

изображение

Вот такая нелицеприятная картина управленческой реальности у нас получилась…

изображение

Спору нет, что среди руководителей образовательных организаций найдется немалое количество тех, у кого в образовательных организациях нет всего сонма подобных негативных проявлений.

Но при этом даже лучшие из лучших обнаружат в своих школах, детских садах, домах творчества, если не столь явно присутствующие недостатки, то тенденции к их проявлению заметят и увидят многие.

изображение

Мы не пытаемся «очернить всех и вся», наоборот, мы хотим, собрав наиболее часто встречаемые трудности и преграды, с которыми сталкиваются руководители, понять и разобраться в их истоках.

изображение

Нет, и даже наоборот! Мы ищем истоки трудностей, с которыми сталкивается именно администрирование, и пытаемся найти ответ на вопрос, почему же столь важная и необходимая составляющая управления, обладающая недюжинным административным ресурсом, оказывается неспособной справиться с «человеческим фактором»?

изображение

И многие из нас, руководителей, кто годами пытается усилением мощи администрирования решить подобные проблемы, связанные именно с «человеческим фактором», т. е. с конкретными людьми, которые работают в их образовательной организации, начинают задаваться «крамольными» для администраторов вопросами:

изображение

А способно ли администрирование справиться с такими задачами?

Чего не хватает руководству ОО, чтобы сдвинуть эти сложные проблемы управления, подтачивающие устойчивость и работоспособность образовательной организации, с мертвой точки?

Что необходимо изменить в управлении, чтобы подобные проблемы, связанные именно с управлением людьми, не развивались бы до катастрофических размеров, грозящих организационным кризисом?

И если для администраторов постановка подобных вопросов кажется невозможной «по определению» и «по умолчанию», то для руководителей ОО, думающих о процветании и успехе их образовательных организаций, это будут не только животрепещущие и актуальные вопросы, в ответах на которые порождаются стратегически ориентированные подходы к управлению изменениями в управляющей системе ОО.

Ищем выход по ту сторону администрирования

Собрав наиболее труднопреодолимые препятствия, с которыми сталкивается руководство образовательной организации, связанные с управлением людьми, мы можем представить весь «масштаб бедствий», которые наносит «человеческий фактор» администрированию.

изображение

По М. Булгакову, квартирный вопрос испортил москвичей,
а у нас, в управлении, человеческий фактор «портит жизнь» администрированию!

И ведь на самом деле, какая четкая и правильная схема работает в модели административного управления, соответствующего представлению образовательной организации как механизма, выполняющего надлежащие функции!

Только вот ведь незадача! Именно там, где с правильных и четких позиций администрирования, люди, работники — объекты управления, должны и обязаны выполнять свои функции, и начинает «портиться», давать сбои и «буксовать» управленческий механизм, отлаженный администраторами до последней инструкции.

изображение

изображение Случалось ли вам, руководителям, слышать жалобы своих заместителей на неких работников, которые:

не хотят (!) выполнять то, что им поручено?
не могут (!) исполнить все точно и в срок?
не будут (!) делать то, что им велено?

Конечно же, у строгого начальника всегда найдется по-административному четкий ответ:

— Заставьте их это делать! Это Ваша обязанность! Они должны выполнять, а Вы должны контролировать выполнение!

Давайте задумаемся сейчас не о модальности глаголов в нашей управленческой лексике (об этом еще речь впереди), а обратим внимание на первый глагол в начальственном ответе.

изображение

Заставить — поставить в необходимость делать что-нибудь, принудить [4].

Что для нас, администраторов, значит заставить работника сделать что-либо? Давайте попробуем разобраться в сути этого часто встречаемого в нашей управленческой практике явления.

Мы знаем, что администрирование действует правильно и четко, разделяя функции организации и задачи по их реализации на функционал работников.

изображение

Но при этом каждый администратор прекрасно знает, что «поставить» работника на должность и представить его функционал — это еще только полдела. Надо еще заставить работника выполнять порученный ему объем работ.

изображение

Став — 1. То, что поставлено; укреплено. 2. То, на чем что-нибудь поставлено, укреплено [4].

И укрепляя эти функциональные позиции в управлении, администрирование не может действовать иначе, поскольку видит в работниках только объектов управления, наделенных необходимыми функциями. Таков «закон жанра» администрирования.

изображение

изображение Случалось ли вам слышать отзывы и об управленцах, и о педагогах, которых в народе называют «ходячая функция»? Или, характеризуя таких специалистов, часто говорят, что «это — не человек, а функция»?

И мы прекрасно понимаем, о каких ситуациях идет речь, поскольку сами не раз (а очень много раз!) наблюдали, как в обличье костюма должностного лица перед нами всей своей мощью проступает должностная функция.
И как нам всем хочется, чтобы таких ситуаций становилось все меньше, и в «лицах при должности» мы бы видели лицо человека, со-чувствующего, со-радующегося, со-участвующего, со-переживающего, со-радеющего, со-трудничающего с нами, со-действующего нам…

А мы хотим взаимодействовать не с функцией, а с личностью. Поэтому порой очень остро осознаем нехватку в наших организациях именно такого управления — управления с человеческим лицом.

изображение

И мечты о таком управлении, в котором на первое место ставится человек и только человек — это не утешающие нас грезы, а реальное явление, имя которому — менеджмент.

изображение

Менеджмент касается человека, и только человека [6].

Питер Друкер

 

И соответствует такое управление другому, не механистическому взгляду на наши образовательные организации.

Принципиально другое видение порождается с социальных, социокультурных, социально-психологических позиций, дающее нам возможность представлять и создавать нашу образовательную организацию как живой и развивающийся социальный организм.

По сути, мы говорим об «организме» социальной общности, в которой люди взаимодействуют друг с другом в процессе совместной деятельности, решая важные для них задачи и добиваясь общих значимых для них целей.

изображение

В следующей теме мы приступим к распознаванию различий между администрированием и менеджментом и выяснению тех принципиальных основ, на которых «стояла, стоит и стоять будет» эта важная составляющая управления образовательной организации.

Источник

[1]. Асмолова (Плахова) Л. М. Сила и бессилие администрирования.- URL:
https://eduface.ru/consultation/management/sila_i_bessilie_administrirovaniya
[2]. Дафт, Ричард Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации»/Ричард Л. Дафт; пер. с англ. под ред. Э. М. Короткова — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. -736 с., С. 13.
[3]. Акофф Р. Акофф о менеджменте — Спб.: Питер, 2002. — 448 c., С. 76.
Заставить/Толковый словарь русского языка.- URL: http://tolkru.com/page/zastavity.php
[4]. Став/Толковый словарь Ушакова.- URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/ushakov/1040830
[5]. Друкер, Питер, Ф. Энциклопедия менеджмента. : Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. — 432 с., С.28.

Написать комментарий

Прикрепить файл
Вы можете прикрепить к сообщению не более пяти файлов (текст, видео, аудио), объемом не больше 5Мб каждый.

Информация персонального характера о пользователях официального сайта образовательной организации хранится и обрабатывается с соблюдением требований российского законодательства о персональных данных.

Политика оператора по обработке персональных данных

КомментарииКомментариев: 0