Мотивационный менеджмент: от обязанностей — к обязательствам
  • Руководители ОО: воодушевляем и воодушевляемся на успех
  • Деятельность достижения: от обязанностей — к взятым на себя обязательствам
  • Обязательства: преодолеваем первый «рубикон» в деятельности достижения

Руководители ОО: воодушевляем и воодушевляемся на успех

Наш предыдущий разговор мы посвятили важному вопросу мотивационного менеджмента, стремящегося к тому, чтобы осуществляемая в ОО образовательная, педагогическая и управленческая деятельность воспринималась субъектами как деятельность достижения [1].

И для этого мы вновь и вновь напомнили себе о принципах=первооснове деятельности достижения и целеустремленности на достижение цели:

изображение

Деятельность должна быть желанной для субъекта, и ее результат должен быть получен им самим (Хайнс Хекхаузен [2, С. 147]).

Индивид убежден, что цель важна; и индивид убежден, что цель достижима (или, по крайней мере, может быть достигнут прогресс в ее достижении) (Эдвин Локке [3, С. 119]).

Поэтому мотивационный менеджмент, приступив к работе над ошибками управленческой и педагогической практики, во главу угла поставил вопрос о воодушевлении на успех в деятельности, которая для субъекта значима, важна и желанна, и в достижении результатов которой он сам заинтересован, нуждается и считает необходимым их достичь.

изображение
изображение

Глядя на выражение лиц наших условных собеседников, да и многих руководителей и педагогов ОО, постоянно сталкивающихся в своей практике с ситуациями отсутствия мотивации, которые мы ранее обозначали как ситуации «не-" и «без» (незаинтересованность, безразличие и т. д. [4]), кажется, что воодушевление на успех звучит как «глас вопиющего в пустыне», а сам мотивационный менеджмент воспринимается как некая «в небесах витающая», придуманная теоретическая абстракция, не имеющая ничего общего с реальной ситуацией.

изображение
изображение

Действительно, в этой картине, когда не виден свет в конце темного тоннеля мотивационных проблем, с которыми руководители сталкиваются практически ежедневно, очень трудно выбраться из зоны сомнений, в которой, как мы помним, «борются» между собой стремление к успеху и стремление избегания неудачи.

И поскольку подобных проблем очень много, и многие руководители имеют печальный опыт в борьбе с ними, что, в свою очередь, умножает неуверенность в своих силах и способностях, то большинство из директоров и заведующих, сомневаясь в успехе этого безнадежного дела, считают, что если справиться с этим невозможно, то и начинать не надо.

изображение

А избегая неудач в решении очень трудных мотивационных проблем в ОО, мы, руководители, отстраняемся от них как от напасти. И продолжая сетовать на свою незавидную управленческую долю, виним при этом источников проблем — «неправильных» педагогов, обучающихся, родителей обучающихся, из-за которых, по нашему мнению, все эти неудачи, все эти проблемные ситуации с «не-" и «без» (незаинтересованность, безразличие, нежелание, безучастность и т. д.) и происходят.

Но сколько бы мы не сетовали на их наличие, мотивационные проблемы от этого в наших ОО не самоустраняются, а наоборот, становятся еще тяжелее и сложнее. И рано или поздно (и лучше рано, чем поздно!) нам, руководителям, все равно придется их решать.

Вот только в отличие от участников образовательных отношений, кому мы, руководители ОО, можем и должны помочь в осуществлении их деятельности достижения, воодушевляя на успех через преодоление трудностей и вдумчивую рефлексию допущенных ошибок, у нас самих нет рядом таких помощников, заботливых мотивационных менеджеров.

изображение
изображение
изображение
изображение

Значит нам, руководителям ОО, предстоит самим осуществить подвиг барона Мюнхаузена, и, воодушевляя себя на успех, вытащить самих себя и своих соратников из болота засасывающих нашу ОО мотивационных проблем.

изображение

Спасенья не было. Болото с ужасной быстротой засасывало нас глубже и глубже. …
Что было делать? Мы непременно погибли бы, если бы не удивительная сила моих рук. …
Да, я приподнял на воздух и себя, и своего коня, и если вы думаете, что это легко, попробуйте проделать это сами.

Р. Э. Распе. За волосы. Приключения барона Мюнхаузена [5].

Значит нам, руководителям ОО, предстоит стать мотивационными менеджерами, прежде всего, для самих себя, и начинать нам надо с самих себя, находясь в зоне сомнений делать свой выбор не на избегание неудачи, а на стремление к успеху, развивая в себе мужество признавать и усердие исправлять допущенные ошибки.

И главное, что воодушевляя себя и других на успех, мы помним, что достижение успеха одинаково трудно для всех и каждого: и для руководителя, и для педагога, и для обучающегося и его родителей. Перед каждым из нас стоят свои достиженческие задачи, решить которые без удержания намерения справиться, без приложения усилий и мобилизации своих способностей мы не сможем. И в этом мы являемся равными друг другу субъектами деятельности достижения.

Деятельность достижения: от обязанностей — к взятым на себя обязательствам

Однако при всем равенстве субъектов деятельности достижения в решении своих достиженческих задач, всегда на плечи руководителей ложится более серьезное бремя ответственности.

изображение
изображение

Действительно, каждый руководитель, как никто другой в ОО, знает, ощущает и постоянно находится под гнетом порой непомерной ноши ответственности, и поэтому напоминание, и уж тем более, предупреждение о какой-либо дополнительной области ответственности любой руководитель воспринимает, ну если не в штыки, то уж, во всяком случае, без воодушевления.

Именно в таком положении оказываются руководители ОО, обремененные серьезными мерами ответственности за оценку качества деятельности ОО и организацию самооценки внутри самой образовательной организации. И каждый руководитель знает, что за соблюдение требований в оценке качества, как и за достижение установленных нормативов результатов деятельности ОО несет ответственность именно руководитель.

Поэтому, каким бы сильным и мощным не было бы воодушевление на успех в решении задач деятельности достижения ОО, но намерение к ее осуществлению сразу начинает резко снижаться, когда руководителям предлагается добровольно (!!!) возложить на себя ответственность за реализацию условий в соблюдении критериев деятельности достижения.

изображение
изображение

«Споткнувшись» об эту ситуацию, мы, руководители, имеем возможность на своем собственном опыте убедиться в различиях между привычными для нашего профессионального лексикона однокоренных слов «обязанность» и «обязательство».

Как мы уже неоднократно отмечали, для администрирования, порожденного функцией и действующего согласно «постулату принудительности функции» (Р. Мертон) [6, с.116], важнейшим действием, от которого зависят результаты функционирования ОО, является возложение должностных/функциональных обязанностей на объекты управления [7].

изображение

Выполняя эти, еще раз подчеркнем, необходимые, нужные и обязательные в управлении действия, администрирование абсолютно убеждено в том, что исполнители, «по определению» и «по умолчанию» принимают эти обязанности как обязательства выполнять то, что им предписано. Но так ли это?

изображение
изображение

О каком «если бы» мечтают руководители, говоря о «волшебном явлении», в результате которого возложенные на подчиненных обязанности становятся для них самих взятыми на себя обязательствами?

изображение

На самом деле, конечно же, никакого волшебства здесь нет, а есть вдумчивое управление, создающее условия в образовательной организации, при которых исполнители — объекты административного воздействия, «нагруженные» функциями, ощущают себя и становятся субъектами деятельности, делающими свой выбор.

изображение
изображение

Браво! Браво! И еще раз, браво! Наш вдумчивый собеседник попал в самую точку, указывая на принципиальное различие администрирования и менеджмента, который «касается человека и только человека» (П. Друкер) и в основе которого лежит методология не объектно-функционального, а именно деятельностного подхода.

изображение

И в отличие от «быстродействующего» администрирования, возложившего обязанности на объектов управления, а затем приступающего к контролю исполнения, менеджменту предстоит нелегкий путь конструирования и организации деятельности, способствующей смыслопорождению и мотивации деятельности субъектов, в процессе которой они сами делают свой выбор своей субъектной позиции.

изображение
изображение
изображение

И вновь браво, и еще раз браво нашим собеседникам! Изучение основ менеджмента и мотивационного менеджмента, опирающихся на психологическую теорию деятельности А. Н. Леонтьева, не проходит даром для тех руководителей, кто открывает для себя тайны мотивации деятельности.

изображение

Различение «смыслообразующих мотивов» и «мотивов-стимулов» во многом сходно с укоренившимся в современной психологии различением двух качественно различных и основанных на разных механизмах видов мотивации — мотивации внутренней, обусловленной самим процессом деятельности, как она есть, и внешней мотивации, обусловленной пользой, которую может получить субъект от использования отчуждаемых продуктов этой деятельности (деньги, отметки, зачеты и много других вариантов).
Это разведение было введено вначале 1970-х гг. Эдвардом Деси; соотношение внутренней и внешней мотивации стало активно изучаться в 1970–1980-е гг. и остается актуальным в наши дни.

Ключевым понятием в теории А. Н. Леонтьева, объясняющим качественные различия мотивации, служит отсутствующее в теории самодетерминации Э. Деси понятие смысла… и смысловых связей в деятельностной модели мотивации.

Д. А. Леонтьев [8, С.6, С.11]

В предыдущих темах мы не раз обращались к предложенному А. Н. Леонтьеву различению смыслообразующих мотивов и «мотивов-стимулов».

изображение

Мотивы выполняют функцию побуждения и направления деятельности, а также смыслообразования — придания личностного смысла самой деятельности и ее компонентам. В одном месте А. Н. Леонтьев ([9, С. 448]) прямо отождествляет направляющую и смыслообразующую функции. На этом основании он различает две категории мотивов — смыслообразующие мотивы, осуществляющие как побуждение, так и смыслообразование, и «мотивы-стимулы», только побуждающие, но лишенные смыслообразующей функции (Леонтьев А.Н. [10, С. 202–203]).

…Специальный анализ мотивационных функций привел к выводу о неразрывности побудительной и смыслообразующей функций мотива и о том, что побуждение обеспечивается исключительно благодаря механизму смыслообразования.
«Мотивы-стимулы» не лишены смысла и смыслообразующей силы, однако их специфика в том, что они связаны с потребностями искусственными, отчужденными связями. Разрыв и этих связей приводит к исчезновению побуждения.

Д. А. Леонтьев [8, С.5–6, С.9]

изображение

И действительно, каждый руководитель и педагог в своей профессиональной деятельности могут подтвердить временность, а порой и кратковременность достижения эффектов побуждения под воздействием «мотивов-стимулов», порождаемых в ситуациях, когда над исполнителем — работником, обучающимся — «висит дамоклов меч» внешних требований.

И каждый руководитель, и каждый педагог хорошо усвоил в своей административной практике, что воздействие требований к исполнителям не должно ослабевать, иначе исполнение ими требуемого не может быть достигнуто.

Но при этом каждый руководитель мечтает о том, чтобы все подчиненные работали бы не по принуждению, а осознанно и мотивированно относились к достижению целей ОО и выполнению своих обязанностей. И каждый педагог в своих мечтаниях видит своих учеников/воспитанников с интересом, увлеченностью и ответственностью относящихся к своей учебе и освоению образовательных программ.

И в этих своих мечтах и руководители, и педагоги хотят, чтобы обязанности воспринимались участниками деятельности как принятые ими сами на себя обязательствами. Однако эти мечты никогда не сбудутся, если подчиненные и/или обучающиеся в реальной их практике не будут ощущать себя субъектами деятельности и субъектами деятельности достижения.

изображение

Поэтому для нас, руководителей и педагогов ОО одним из важнейших открытий в мотивационном менеджменте становится понимание принципиального отличия обязательства как важнейшей характеристики деятельности достижения от обязанностей как внешне обусловленных требований к деятельности субъекта.

изображение

И в этом открытии=понимании нам предстоит пройти сложный путь сбрасывания с себя оков прежнего мышления, которое мы унаследовали от многолетней советской практики. Многие из нас еще хорошо помнят, как страна жила пятилетками, и как навстречу очередному съезду КПСС все работники всех организаций и предприятий должны были «добровольно» брать на себя повышенные обязательства.

Мы уже три десятилетия живем в другой стране, но такое отношение к обязательствам как дополнительной сверху требуемой нагрузке, под согласием с которой (а иначе и быть не может!) работники ставят свои подписи, или голосуют за коллективный «одобрям-с», так и не изменилось.

И «наследником этих исторических традиций» является именно администрирование, для которого обязанности и обязательства являются синонимами, действующими в одной упряжке управленческого воздействия на исполнителей.

Именно поэтому многие руководители ОО и педагоги, стоящие на административных позициях, но при этом желающие и мечтающие, чтобы подчиненные и обучающиеся сами (!), осознанно (!) и добровольно (!) брали бы на себя обязательства соответствовать требованиям и повышать результаты своей деятельности, сталкиваются с непреодолимой проблемой формального, безучастного и безразличного отношения к подобным лозунгам и воззваниям.

изображение
изображение

Абсолютно верно! Поэтому, следуя напутствию А. Эйнштейна, который говорил о том, что вы никогда не сумеете решить возникшую проблему, если сохраните то же мышление и тот же подход, который привел вас к этой проблеме [11], нам предстоит изменить традиционно действующий административно-функциональный подход и действовать с позиций именно деятельности достижения.

изображение

Деятельность достижения является чисто человеческим филогенетическим приобретением. Ведь она предполагает как принятие на себя обязательства соответствовать (зачастую абстрактно определенным) стандартам качества выполнения деятельности и ее результатов, так и самооценивание после осуществления деятельности со многими вытекающими из него последствиями.

Х. Хекхаузен [2, С. 368]

изображение

Очень точная и своевременная постановка вопроса! И поставив акцент на том, чему же субъекты деятельности предполагают соответствовать, осознанно и добровольно принимая на себя обязательства в достижении результатов, мы вновь, но теперь осознанно и мотивированно обращаемся к условиям=критериям деятельности достижения.

изображение

И теперь для нас самих создание в наших образовательных организациях условий деятельности достижения становится обязательством, которое субъекты управленческой и педагогической деятельности берут на себя добровольно, осознавая, ради чего и для чего мы будем изменять подходы к оценке деятельности в нашей ОО.

Обязательства: преодолеваем первый «рубикон» в деятельности достижения

Итак, перед нами, руководителями и педагогами ОО, стоит сложнейшая задача создания условий деятельности достижения в нашей образовательной организации. С чего начнем?

изображение
изображение

Да, действительно, при всей нашей устремленности пройти сложный путь создания условий деятельности достижения, начинать мы будем именно с условий мотивирования, которые помогут участникам деятельности осмысливать предстоящую деятельность и делать свой выбор с позиции значимости/незначимости, важности/не важности, нужности/не нужности для них самих достижения тех или иных результатов.

изображение

Именно так, рассматривая обязательства как осознанные и добровольно взятые на себя участниками деятельности обязанности, мы, руководители и педагоги, создаем «основу осознанности и добровольности», подводим базу для осуществления самостоятельного решения и выбора.

изображение

Брем и Коэн пишут: «… мы считаем субъекта обязавшимся, если он решил делать или не делать определенную вещь, если он выбрал одну (или более) альтернативу и тем самым отверг одну (или более) альтернатив, если он активно осуществляет (или осуществил) данное поведение».

Х. Хекхаузен [2, С. 219]

изображение

Да, действительно, мы, руководители и педагоги не раз наблюдали в нашей практике ситуации, когда не только формально, но и даже осознанно и искренне взятые на себя обязательства так и не преодолевают «преграду бездействия», которую мы в предыдущих темах называли «мотивационным барьером» [12].

Чего же не хватает «обязательствам на словах» для того, чтобы они, преодолев эту «пропасть бездействия», становились бы обязательством в деле, обязательством в деятельности достижения?

Для ответа на этот вопрос мы вновь обратимся работам Хайнса Хекхаузена, и теперь речь пойдет о разработанной им модели «Рубикона

изображение

Серьезной проблемой психологии мотивации является то, что понятие мотивации связано с самыми различными феноменами, такими как желание, формирование намерения и действие. Возможность ограничить это многообразие заключается в попытке разделения мотивационного процесса на «естественные», т. е. самопроизвольно возникающие, фазы. …

Модель «Рубикона» … вводит четкие разделительные линии между фазами. Первая разделительная линия образуется при формировании интенции и отделяет мотивационные процессы фазы планирования от волевых процессов фазы реализации; она и образует собственно «Рубикон». Следующие разделительные линии, проводящие границы между фазами, соответствуют началу и завершению действия. Согласно модели «Рубикона», каждая фаза обладает своей функциональной характеристикой. Наиболее существенное различие пролегает между мотивационными и волевыми процессами. Это различие составляет теоретическое ядро данной модели.

Х. Хекхаузен [2, С. 326–327]

Это модель Х. Хекхаузен представил в виде схематического изображения четырех фаз действия[2, С. 341].

изображение
изображение

В этом процессе можно выделить четыре фазы, две из которых связаны с мотивационным и две — с волевым состоянием.

Этот процесс начинается с подготовительной мотивационной фазы. В этой фазе происходит обдумывание возможных альтернатив действия, и заканчивается она формированием интенции.
С этого момента действие переходит в две следующие друг за другом волевые фазы. Первая из них — преакциональная, когда субъект ждет подходящего момента и подходящих обстоятельств для воплощения сформированной интенции в действие или же для отказа от этой интенции.

Далее следует фаза реализации интенции, заканчивающаяся достижением результата, после чего действие прекращается (дезактивация).
В конце снова наступает мотивационная фаза, запускающая оценочные процессы. Эти процессы направлены, с одной стороны, на прошлое действие (например, субъект анализирует причины, позволившие добиться результата, оценивает сам результат), с другой — он пытается извлечь уроки из полученного опыта и готовится к инициированию новых действий.

Х. Хекхаузен [2, С. 340]

Какие важные для себя выводы, мы, руководители и педагоги ОО, сделаем из представленной «модели Рубикона»?

Во-первых, мы вновь убеждаемся в важности предоставления субъекту деятельности достижения возможности выбора, осуществляемого субъектом самостоятельно (и/или при мотивационной поддержке руководителя, педагога). В процессе этого выбора субъект деятельности достижения «взвешивает» на своих «внутренних весах», на одной «чаше» которых заманчивость и привлекательность, важность и нужность для него достижения цели. А на другой оценивает свои способности справиться с задачей этого уровня трудности, и возможности (внешние условия и ресурсы), которые у него есть (включая и свои личностные ресурсы).

изображение

Во-вторых, мы, руководители и педагоги ОО теперь понимаем, что при всей сложности подготовительной мотивации и «перехода Рубикона», на границе которого субъект деятельности готов принять на себя обязательства, для нас очень важной становится первая волевая фаза, которую Х. Хекхаузен назвал преакционной, т. е. предшествующей действию, в ходе которой «субъект ждет подходящего момента и подходящих обстоятельств».

изображение
изображение

Да, с позиций администрирования никаких дополнительных фаз быть не должно, и времени «на раскачку» эта составляющая управления не дает ни руководителям, ни исполнителям. А вот для мотивационного менеджмента эта первая волевая фаза является очень важной и необходимой.

изображение

Наиболее разработанной концепцией воли начала века является теория Нарцисса Аха.
Ах реконструировал то, что он называл «первичным» волевым актом. Субъект имеет представление о действии, которое необходимо выполнить, представление цели, связанное с вызывающими ее стимулами и подходящей возможностью, при которой следует выполнить требуемое действие (так называемым представлением условий).
Представление цели и условий Ах назвал «предметным моментом» волевого акта.

Центральной составной частью переживания является так называемый «актуальный момент», когда усиливается первоначальное намерение, переходя в твердую решимость типа «я действительно этого хочу!» и отвергаются другие альтернативы действия. Весь волевой акт сопровождается «моментом состояния», под которым понимается переживаемый уровень усилий.

Х. Хекхаузен [2, С. 305–307]

Почему для мотивационного менеджмента так важна эта первая волевая фаза действия? Что происходит в этой преакционной, т. е. предшествующей действию, фазе, и на что нам, руководителям и педагогам ОО, следует обратить особое внимание?

изображение

Именно в этой фазе происходит важная для последующего достижения результатов проработка стоящей перед субъектами цели (то, чего намерены достичь), представление конкретных условий, в которых она будет достигаться, и выбор оптимальных для этих условий способов действий. По сути именно в этой фазе и осуществляется то, что П. Я. Гальперин называл ориентировочной основой действия (ООД) [14], а сами идеи ориентировочной деятельности мы применяем не только в процессе организации процесса обучения, но и организации образовательной, педагогической и управленческой деятельности в ОО.

Имеющееся у субъектов четкое представления о том, что они должны будут сделать и как они будут это делать, являются наряду с мотивацией следующим важным основанием того, что субъекты деятельности достижений обретают твердую решимость в осуществлении деятельности. И именно эта их собственная решимость в том, что они действительно хотят и действительно смогут достичь ожидаемых результатов дает им право осознанно, добровольно и ответственно взять на себя обязательства в деятельности достижения.

Подчеркивая важность и необходимость этой первой волевой фазы действия, мотивационный менеджмент обращает внимание на еще одно важное для него обстоятельство, которое существенно прибавляет «твердости» в решимости субъектов достигать поставленной цели. И таким обстоятельством, которого они ждут, становится ожидание успеха.

изображение

О том, какую роль в деятельности достижения играет ожидание успеха, мы уже говорили. И в следующей теме мы продолжим этот разговор, убеждаясь в том, что именно мотивационный менеджмент создает в образовательной организации условия, порождающие волю к победе над предстоящими трудностями.

Источники

[1]. Асмолова (Плахова) Л. М. Мотивационный менеджмент: воодушевляем на успех! — URL: https://eduface.ru/consultation/management/motivacionnyj_menedzhment_voodushevlyaem_na_uspeh
[2]. Мотивация и деятельность / X. Хекхаузен. — 2-е изд. — СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003. — 860 с: ил. — (Серия «Мастера психологии»).
[3]. Locke, Edwin A. Motivation through Conscious Goal Setting// Applied and Preventive Psychology, 1996, № 5.2, рр. 117–124.- URL: https://www.academia.edu/26293605/Motivation_through_conscious_goal_setting
[4]. Асмолова (Плахова) Л. М. Осторожно, риски «псевдо», или «как бы» менеджмента! — URL: https://eduface.ru/consultation/management/ostorozhno_riski_psevdo_ili_kak_by_menedzhmenta
[5]. Распе Р. Э. За волосы. Приключения барона Мюнхаузена. — URL: https://онлайн-читать.рф/распе-мюнхаузен-за-волосы/
[6]. Покровский Н. Е. Одиннадцать заповедей функционализма Роберта Мертона //Социологические исследования. — 1992. — № 2. — С. 114–117. — URL: http://ecsocman.hse.ru/socis/msg/17051329.html
[7]. Асмолова (Плахова) Л.М. «Алхимия» управления: говорим об администрировании и мотивации. — URL: https://eduface.ru/consultation/management/alhimiya_upravleniya_govorim_ob_administrirovanii_i_motivacii
[8]. Леонтьев Д. А. Понятие мотива у А. Н. Леонтьева и проблема качества мотивации // Вестник Московского университета: научный журнал. Серия 14. Психология. / Ред. Т. А. Нежнова. — 2016. — № 2 апрель—июнь 2016. — С. 3–18.
[9]. Леонтьев А. Н. Лекции по общей психологии / Под ред. Д. А. Леонтьева, Е. Е. Соколовой. М.: Смысл, 2000.
[10]. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. 2-е изд. М.: Политиздат, 1977.
[11]. Альберт Эйнштейн о решении проблем. — URL: https://da-info.pro/stream/albert-ejnstejn-o-resenii-problem-2
[12]. Асмолова (Плахова) Л. М. Мы говорим результативность, подразумеваем — успешность. Мы говорим успешность, подразумеваем…? — URL: https://eduface.ru/consultation/management/my_govorim_rezul_tativnost__podrazumevaem_uspeshnost__my_govorim_uspeshnost__podrazumevaem
[13]. Рубикон/Словарь иностранных слов русского языка. — URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/dic_fwords/32012/РУБИКОН
[14]. Лидерс А.Г., Фролов Ю. И. Развитие представлений об ориентировке и ориентировочной деятельности в концепции П. Я. Гальперина // Культурно-историческая психология. 2012. Том 8. № 4. С. 13–27. — URL: https://psyjournals.ru/kip/2012/n4/57734.shtml

Написать комментарий

Прикрепить файл
Вы можете прикрепить к сообщению не более пяти файлов (текст, видео, аудио), объемом не больше 5Мб каждый.

Информация персонального характера о пользователях официального сайта образовательной организации хранится и обрабатывается с соблюдением требований российского законодательства о персональных данных.

Политика оператора по обработке персональных данных

КомментарииКомментариев: 0