Мотивационный менеджмент: воодушевляем на успех!
  •  «Формулу» деятельности достижения в теории «нам дали», а на практике — «не берет»…
  • Мотивационный менеджмент начинает работу над ошибками «деятельности не достижения»
  • Воодушевляем на успех в трудной задаче
  • Забота мотивационного менеджмента в работе над ошибками


«Формулу» деятельности достижения в теории «нам дали», а на практике — «не берет»…

Начав в предыдущих двух темах знакомство с понятием «деятельность достижения», мы выясняли причины того, почему же деятельность в ОО, которую мы осуществляем и оцениваем, проявляет себя как посредственная — «на три с минусом» деятельность не достижения [1], [2].

изображение

И сравнивая условия=критерии, которые согласно Х.Хекхаузену, «делают» деятельность именно деятельностью достижений, и ту реальную ситуацию, складывающуюся в практике наших образовательных организаций, мы пришли к выводу о том, что у нас:

— действуют почти такие же критерии оценивания,
— мы создаем вроде бы те же условия, которые должны быть,
— и добиваемся результатов, считая их как бы, или на сленге — «типа» достижениями, однако при этом мотивационного эффекта деятельности достижения, как и самой деятельности достижения, так и не наблюдается.

изображение
изображение

Тщательне́й надо, ребята, формулу нам дали СН3СОС2Н5 два часа на пару —, и не берет. Должна брать…
Тщательне́й надо, ребята. Общим видом овладели, теперь подробности не надо пропускать.

М. Жванецкий [3]

Действительно, не пропуская подробности и вникая в пять условий=критериев, «при одновременном присутствии которых действия переживаются субъектом или воспринимаются наблюдателем как относящиеся к деятельности достижения» [4, С. 147], мы смогли убедиться в том, что «формула, которую нам дали», и наше понимание ее, а затем управленческое и педагогическое ее внедрение в практику деятельности ОО — это «две большие разницы».

изображение
изображение
изображение
изображение

Мы уже неоднократно говорили о том, что администрирование в вышестоящей системе управления «не любит», когда руководители говорят о реальных трудностях своей управленческой практики, и как это частенько бывает, отвечает на этот «плач Ярославны» выводами о неспособности/некомпетентности руководства ОО достигнуть требуемого состояния управляемости в ОО.

И эту же тактику «нелюбви» к высказываниям о трудностях перенимает администрирование в самих образовательных организациях с последующими выводами относительно работы подчиненных.

изображение

Спасение утопающих — дело рук самих утопающих!

И. Ильф, Е. Петров. Двенадцать стульев

Так уж получается, что «утопающим» в проблемах немотивированных работников/немотивированных обучающихся приходится самим искать выходы из сложившейся ситуации, и администрирование и его мобилизационные методы в борьбе за результат им здесь не помощник.
Именно поэтому «делом рук самих утопающих» становится освоение новых путей, которые предлагает мотивационный менеджмент, ориентирующийся на создание условий деятельности достижения в ОО.

изображение

При этом для нас, руководителей и педагогов ОО, осваивающих этот путь, предлагаемый мотивационным менеджментом, это тоже должна быть деятельность достижения. И мы, исходя из трудности стоящей перед нами задачи, будем не только прикладывать значительные усилия, но и обязательно оценивать и самооценивать не только свои успехи, но и неудачи, помня напутствие Х.Хекхаузена о том, что «деятельность может увенчаться успехом, но этого может и не произойти; по меньшей мере деятельность не может осуществиться без определенных затрат сил и времени» [4,(Хек, С. 147].

Мотивационный менеджмент начинает работу над ошибками «деятельности не достижения»

На этом пути нам предстоит проделать большую работу над ошибками, теми ошибками, которые мы раньше допускали и которые выявили, вникая в подробности пяти условий=критериев деятельности достижения [1], [2].

И начнем мы с исправления той ошибки, которая была нами выявлена при изучении условия, который Х.Хекхаузен определил как пятый, завершающий критерий («деятельность должна быть желанной для субъекта, и ее результат должен быть получен им самим» [4, С. 147]. Эта ошибка нами обозначена как отсутствие опоры на мотивацию деятельности. Ее мы и будем исправлять в первую очередь.

изображение

Почему именно эта ошибка становится для мотивационного менеджмента первой, с которой мы начинаем наш «путь исправлений»? И в чем, собственно, эти исправления заключаются?

Исправлять нам предстоит укоренившийся в администрировании подход. В соответствии с ним мы, руководители и педагоги, считаем, что стоит нам произнести «волшебные слова» — должны! и обязаны! по отношению к исполнителям (работникам, обучающимся, родителям обучающихся), то далее эти объекты нашего управленческого/педагогического воздействия без промедления приступают к достижению намеченной им цели. А это значит, в действие вступает непреложный принцип административного целедостижения — «Быстро, молча, взял и сделал» [5].

Как мы уже неоднократно говорили, менеджмент и мотивационный менеджмент исходит из принципиально других оснований, действуя через осознанное целеполагание и целепритязание — выбор трудности цели через рефлексию своих способностей/возможностей в ее достижении [6], создавая условия, при которых намерения субъектов деятельности будут умножены на усилия и настойчивость в процессе целедостижения.

изображение

Поэтому мотивационный менеджмент «на пути» к деятельности достижения, прежде всего, руководствуется уже знакомым нам мотивационным принципом теории целеполагания Эдвина Локке — «мотивация через осознанное целеполагание».

изображение

Высокая приверженность целям достигается, когда
(а) индивид убежден, что цель важна;
и (б) индивид убежден, что цель достижима (или, по крайней мере, может быть достигнут прогресс в ее достижении).
Это те же самые факторы, которые влияют на выбор цели.

Э. Локке [7, С. 119]

Таким образом, делая работу над ошибками, нам, руководителям и педагогам ОО следует помнить, что путь к деятельности достижения, как и «путешествие в тысячу ли начинается с первого шага» (Лао Цзы). И этим первым шагом становится обретение субъектами деятельности — участниками образовательных отношений в ОО ощущения, понимания, осознания важности и значимости для них (а не только для руководства ОО) стоящих перед ними целей, которые им самим важно и нужно достигнуть.

Однако мотивационный менеджмент далек от мысли, что мотивацией через осознанное целеполагание он может решить и все остальные мотивационные проблемы на пути к деятельности достижения. И одной из таких проблем становятся ситуации, о которых мы говорили ранее, называя их мотивационными барьерами [8].

изображение

Речь идет о мотивационном барьере между целепритязанием (когда цель становится притягательной — манящей своими ориентирами достижения, а ожидаемые/планируемые результаты субъекты деятельности считают для себя трудными, но достижимыми) и целедостижением — процессом поэтапного осуществления спланированных целенаправленных действий, требующих от субъектов деятельности приложения значительных усилий и старания.

изображение Целедостижение — определение социальной системой (личностью, группой, обществом) своих целей и мобилизация имеющихся энергии, ресурсов и средств на их достижение. [9]

Для мотивационного менеджмента особо важным видом ресурсов, которые необходимо мобилизовать для целедостижения, являются именно мотивационные ресурсы. Поэтому в качестве первого слагаемого достижения результатов выделяется именно мотивационная составляющая — старание, которое согласно изучаемой нами ранее «формуле» Ф. Хайдера [10] представляет собой произведение намерения и настойчивости [4, С. 631].

изображение

Вооружившись «формулой результата» Ф. Хайдера, мотивационный менеджмент, нацеленный и нацеливающий участников деятельности на преодоление мотивационных барьеров между целеполаганием и целедостижением, задается сложным вопросом:

изображениеЧто же «заставляет» субъекта деятельности, обладающего намерением достигнуть результата, становиться и быть настойчивым в преодолении трудностей, возникающих на пути достижения?
Какой такой особый/особенный (?) мотивационный «двигатель» включается в сознании субъекта, побуждающий его мобилизовать свои силы, волю, способности, знания и умения для достижения важного и значимого для него результата?

изображение

Иными словами, мотивационный менеджмент углубляется в вопрос о том, результатом/эффектом воздействия каких мотивирующих факторов станет проявленная субъектом в его деятельности настойчивость, приложенные им усилия в достижении результата?

Воодушевляем на успех в трудной задаче

В предыдущих темах мы говорили о том, что помимо привлекательности цели (значимости для того, кто собирается ее достигать), образ предстоящего результата субъективно «окрашивается» ожиданиями в его достижении. Для кого-то достижение этого результата связано с предвосхищением его как успеха, а кто-то склонен воспринимать его как предстоящую неудачу.

изображение

При этом каждый человек перед тем, как сделать свой выбор в решении нелегкой для него задачи, пребывает в некоей области сомнений, где между собой «борются» стремление к успеху и стремление к избеганию неудачи.

изображение
изображение

Мотив достижения… был определен Аткинсоном как стремление к самооценочным эмоциям, а именно как стремление испытывать гордость и избегать стыда. Самооценочные эмоции несомненно являются непосредственным следствием достигнутого результата, которое может мотивировать соответствующую деятельность достижения и ради которого она может предприниматься. Однако они являются не единственным и не необходимым значимым последствием, которым могут мотивироваться и ради которого предпринимаются действия достижения. Человек может стремиться, например, к реализации той или иной достиженческой цели, чтобы справиться с самой задачей и соответственно ощущать эмоции удовлетворения в случае успеха и эмоции сожаления в случае неуспеха.

Х.Хекхаузен [4, С. 49–50]

Обращаясь к вопросу о деятельности достижений, мы говорим именно о достиженческой цели, в процессе которой субъект деятельности намерен справиться с непростой для него задачей, которая является для него новой и ранее им не решаемой. И именно о таких задачах мы ведем речь, определяя их как задачи развития — задачи, превышающие ранее достигнутый уровень сложности/трудности в осуществлении образовательной, педагогической и управленческой деятельности.

И при постановке таких задач и выборе цели достижения каждый субъект деятельности оказывается в ситуации, связанной с вероятностью столкновения с неуспехом. И находясь в зоне сомнений, у многих участников деятельности возникает вопрос о том, а стоит ли прикладывать усилия и стараться в достижении результата, если впереди их ожидает неудача и ощущение себя неуспешным и не справившимся?

изображение
изображение
изображение
изображение

Да, действительно, наш управленческий и педагогический опыт подсказывает нам, что исправлять подобные ситуации, в которых «берет верх» ожидание неудачи, можно и нужно именно воодушевлением на успех.

изображение

Но при этом возникают риски «шапкозакидательства», когда уверенность в успехе при недооценке трудностей приводит к провалу и не достижению результата. И как следствие такого воодушевления на неоправданный успех будет ощущение разочарования в своих силах и способностях, что, в свою очередь, очень больно «ударит» по будущим намерениям браться за достижение напряженных целей.

Забота мотивационного менеджмента в работе над ошибками

Избежать подобных ситуаций можно, если наряду с воодушевлением на успех мотивационный менеджмент будет настраивать участников деятельности не только на благоприятный исход, но и соблюдать право субъекта деятельности на ошибку, но при этом, что очень важно, не связывать допущенные ошибки с неуспехом и неудачами.

изображение

Как многим известно ещё со школьной скамьи, человек от рождения обладает разными правами: на жизнь, на личную неприкосновенность, на свободу совести и так далее. Но есть у человека одно право, которым он также обладает от рождения, но часто ничего об этом не знает: потому что как только он может об этом узнать — у него это право отнимают и потом говорят, что отродясь у него этого права не было. Это право на ошибку.

Можно даже сказать иначе: это не столько право человека, сколько неотъемлемое свойство. Потому что… делать ошибки — это для любого человека естественно, особенно если он обучается чему-то для себя новому. Человеку свойственно ошибаться, согласно латинской поговорке. И освоение нового (а любые шаги вперёд — всегда что-то новое) связано с неминуемыми первичными промахами.
Но это право/свойство человеку не столько дают, сколько отнимают в некоторых случаях. И логично ожидать, что человек, лишённый этого права, ничему новому в жизни просто не сможет научиться.

Н. Нарицын, М. Нарицына [11]

изображение
изображение
изображение
изображение
изображение

Мы уже говорили о «правиле» целедостижения в версии администрирования «Быстро, молча, взял и сделал». А теперь дополним его важными с позиции этой составляющей управления уточнениями: Быстро, молча, взял и сделал, и сделал без ошибок! А далее в зависимости от воли указующего следует арсенал наказаний за ошибку — от снижения оценки до наложения взыскания, и в любом случае, без негативной реакции на допущенную ошибку, подкрепляющей ощущение неуспеха, практика административного воздействия не обходится.

изображение

Как мы не раз убеждались, администрирование никогда «не сдается без боя», и уж если эта составляющая управления в чем-то «уступает» свои позиции менеджменту под нажимом проблем, то непременно оставляет себе шанс для административного маневра.

И в данном случае, согласившись с тем, что «опыт сын ошибок трудных», и без них не обходится практика, администрирование негласно (!) давая малую толику прав на ошибку, за это накладывает бремя ответственности за исправление исполнителями допущенных ошибок, превращая работу над ошибками в обязательную повинность.

изображение

Работа над ошибками — это не наказание, как делается в некоторых школах, а анализ. То самое накопление опыта, получение информации: где человеку не хватило тех или иных сведений, где и как нужно пополнить багаж знаний? Собственно говоря, работа над ошибками для того и делается, чтобы… не застревать в прошлом (и не страдать чувством вины), а анализировать это прошлое в настоящем для более продуктивного и счастливого будущего.

Но если любая ошибка — это наоборот, провинность, то и работа над ошибками превращается в осуждение, в невротический прессинг, в источник только негативных эмоций: что, соответственно не позволяет человеку накапливать знания и опыт, а вновь и вновь возвращает его в состояние «я ничего не могу…».

Н. Нарицын, М. Нарицына [11]

изображение

Да, действительно, мотивационный менеджмент, воодушевляя участников деятельности на успех, устанавливает свои «правила „не“»:

Ошибка — это не провинность. И работа над ошибками — это не повинность.

И соблюдая право субъекта на ошибку в процессе достижения напряженной для участников деятельности цели, мотивационный менеджмент неукоснительно соблюдает право субъекта на исправление ошибки.

изображение

Да, действительно, обязанность должна быть. Только вот в этом вопросе мотивационный менеджмент, в отличие от администрирования, всегда возлагающего обязанность на исполнителя, начинает, прежде всего, с себя.

И поэтому мотивационный менеджмент берет на себя обязательство не только предоставлять участникам деятельности возможность исправления ошибки и внесения корректив в процесс решения трудной для них задачи, но и поддерживать участников деятельности в процессе работы над ошибками, подкреплять их намерение в преодолении препятствий к достижению результата.

изображение

изображение При этом мотивационному менеджменту, взявшему на себя обязательства в предоставлении возможности исправлять допущенные ошибки и поддержке участников деятельности, предстоит самому извлекать уроки из прошлого и настоящего управленческого и педагогического опыта, связанного с проведением привычной для многих из нас работы над ошибками.

Правильная работа над своими и чужими ошибками делает человека опытнее, изощрённее, сильнее.

Между тем, в российской школе практически не занимаются этим видом деятельности. Мы учим умению рассуждать правильно — но это совсем другое. Если говорить откровенно, то обучение преимущественно сводится к максиме «делай как я». Это не только не помогает приобретать опыт выявления и исправления собственных оплошностей, но и эффективно губит креативность. А ведь ещё Высоцкий некогда пел об опасности постоянного движения по чужой колее…

Кое-что даёт так называемая «работа над ошибками» в контрольных, но и тут собственно анализ не только погрешности, но и причин её возникновения остаётся, так сказать, «за скобками». Фактически школьнику предлагается заменить использованный им способ решения «правильным» — вот и всё. Максимум, чего можно подобным путём добиться — это чтобы в той же самой ситуации ученик не допустил аналогичного ляпа. КПД этого труда ничтожен.

А. Б. Зеличёнок [12]

Затронутый нашим коллегой, учителем математики из Казани, вопрос о правильности работы над ошибками, далеко не праздный для мотивационного менеджмента, для которого то, что администрирование оставляет «за скобками», работая с объектами управления, наоборот, становится важным предметом его заботы.

изображение Задавались ли вы вопросом, почему те, кто управляет, назидательно требуют от управляемых «признания» в допущенных ошибках, но при этом сами признаваться в своих ошибках считают не достойным себя?

Знакомы ли вам часто встречаемые в нашей практике ситуации, когда педагоги, «распекая» воспитанника за провинность, настоятельно добиваются от него произнесения слов об осознании допущенной им ошибки? Или когда руководитель ОО, добившись от провинившегося работника слов о признании допущенной ошибки, может сменить гнев на милость, и снизить меру наказания?

А как часто вы в нашей практике встречаете ситуации, когда педагог в разговоре со своими воспитанниками, говорит о том, что он не прав и приносит извинения? Или руководитель, стоя перед подчиненными на собрании, вдруг (!) и искренно (!) говорит о допущенной им ошибке и ее последствиях?

Так уж получается, что администрирование наделяет себя правом на ошибку (вспомним любимую в народе поговорку: «начальник всегда прав, а если он не прав, то смотри пункт первый»), при этом обязанность признавать свои ошибки возлагает на подчиненных. И поскольку речь идет об административной вертикали, то признавать свои ошибки должны только нижестоящие перед вышестоящими.

изображение

Поэтому мотивационному менеджменту предстоит преодолевать сложный барьер сложившихся мотивационных установок и руководителей, и педагогов в отношении работы над ошибками, формируя в себе и в своих соратниках «мужество осознать и принять ошибки, упорство, чтобы их полностью проанализировать и учесть в дальнейшей работе» [11].

изображение

Признаваться в своих ошибках есть высшее мужество.

Александр Бестужев

Тот, кто действительно имеет авторитет, не боится признать свою ошибку.

Бертран Рассел

Совершить ошибку и осознать ее — в этом заключается мудрость. Осознать ошибку и не скрыть ее — это и есть честность.

Цзи Юнь

Никогда не следует стыдиться признать, что мы были не правы: ведь тем самым мы, в сущности, говорим, что сегодня мы умнее, чем были вчера.

Джонатан Свифт

Преодолевая этот сложный барьер, мотивационному менеджменту предстоит серьезная работа над ошибками сложившейся практики в вопросах не только воодушевления на успех, но и оценивания успеха.

изображение

При этом педагогам придётся в корне пересмотреть «чёрно-белое» мышление, то есть такой подход к оцениванию, когда задача считается или решённой, или нерешённой — без промежуточных вариантов. Придётся научиться «взвешивать» ошибки, то есть научиться определять, на сколько процентов выполнена задача. … Необходимо научиться анализировать ляпы и просчёты вместе с допустившими школьниками — и обосновывать свои оценки в диалоге с ними. Работа предстоит большая — но очень полезная.

И необходимо учитывать: школьник, владеющий глубокой рефлексией, умеющий выявлять свои и чужие ошибки, анализировать их и использовать результаты размышлений для более эффективной работы, знающий собственные слабости и недостатки и способный превращать их в достоинства — это сильная, самостоятельно и свободно мыслящая личность. Гораздо более свободно, чем мы привыкли. И не склонная поступаться личным мнением.

Готовы ли мы к такому? Оно нам нужно? Как вы считаете, коллеги? Или так перебьёмся как-нибудь, потихоньку да полегоньку?..

А. Б. Зеличёнок [12].

Слова и вопросы нашего коллеги-учителя мы обратим и к руководителям ОО, которым так же «придется в корне пересмотреть „чёрно-белое“ мышление» и осознанно принять иные подходы к оцениванию. Это нам предстоит сделать, если мы хотим, чтобы деятельность участников образовательных отношений в наших ОО действительно становилась деятельностью достижения.

изображение

Поэтому в следующей теме мы продолжим разговор о мотивационном менеджменте, который не только воодушевляет на успех (и создает рефлексивную практику в работе над ошибками), но и встает на сложный путь перехода от столь «любимых» администрированием обязанностей — к обязательствам. И в этом вопросе нам предстоит «побороть равнодушие значения» (А. Н. Леонтьев) и увидеть смысл принимаемых на себя субъектами обязательств в деятельности достижения.

Источники

[1]. Асмолова (Плахова) Л. М. Мотивационный менеджмент: воспринимаем нашу деятельность как деятельность достижения.- URL: https://eduface.ru/consultation/management/motivacionnyj_menedzhment_vosprinimaem_nashu_deyatel_nost__kak_deyatel_nost__dostizheniya
[2]. Асмолова (Плахова) Л. М. Наша деятельность достижения на «три с минусом»: продолжаем разбираться в причинах.- URL: https://eduface.ru/consultation/management/nasha_deyatel_nost__dostizheniya_na_tri_s_minusom_prodolzhaem_razbirat_sya_v_prichinah
[3]. Жванецкий М. М. Тщательне́е. — URL: http://www.jvanetsky.ru/data/text/t7/tshatelnee/
[4]. Мотивация и деятельность / X. Хекхаузен. — 2-е изд. — СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003. — 860 с: ил. — (Серия «Мастера психологии»).
[5]. Ирокез С. Целепостановка и целедостижение.- URL: http://www.all-library.com/obrazovanie/filosofiya-i-psixologiya/77069-celepostanovka-i-celedostizhenie.html
[6]. Асмолова (Плахова) Л. М. От «грамматики» управления — к «геометрии» целеустремляющих глаголов мотивационного менеджмента.- URL: https://eduface.ru/consultation/management/ot_grammatiki_upravleniya_k_geometrii_celeustremlyayuwih_glagolov_motivacionnogo_menedzhmenta
[7]. Locke, Edwin A. Motivation through Conscious Goal Setting// Applied and Preventive Psychology, 1996, № 5.2, рр. 117–124. — URL: https://www.academia.edu/26293605/Motivation_through_conscious_goal_setting
[8]. Асмолова (Плахова) Л. М. Мы говорим результативность, подразумеваем — успешность. Мы говорим успешность, подразумеваем…? — URL: https://eduface.ru/consultation/management/my_govorim_rezul_tativnost__podrazumevaem_uspeshnost__my_govorim_uspeshnost__podrazumevaem
[9]. Целедостижение. — URL: https://voluntary.ru/termin/celedostizhenie.html
[10]. Асмолова (Плахова) Л. М. Мы говорим результативность, подразумеваем — успешность. Мы говорим успешность, подразумеваем…? (продолжение).- URL: https://eduface.ru/consultation/management/my_govorim_rezul_tativnost__podrazumevaem_uspeshnost__my_govorim_uspeshnost__podrazumevaem_prodolzhenie
[11]. Нарицын Н., Нарицина М. Право на ошибку. — URL: https://www.naritsyn.ru/pravo_na_oshibku.htm
[12]. Зеличёнок А. Б. Право на ошибку как образовательная технология. — URL: https://pedsovet.org/article/pravo-na-osibku-kak-obrazovatelnaa-tehnologia

Написать комментарий

Прикрепить файл
Вы можете прикрепить к сообщению не более пяти файлов (текст, видео, аудио), объемом не больше 5Мб каждый.

Информация персонального характера о пользователях официального сайта образовательной организации хранится и обрабатывается с соблюдением требований российского законодательства о персональных данных.

Политика оператора по обработке персональных данных

КомментарииКомментариев: 0