Мотивационный менеджмент: воспринимаем нашу деятельность как деятельность достижения
  • Старание и настойчивость как мотивационные составляющие результата
  • У настойчивости есть «сестра-близнец» — мотивация достижения
  • От мотива и мотивации достижения — к деятельности достижения
  • Наша деятельность достижения на «три с минусом». Причина первая и главная

Старание и настойчивость как мотивационные составляющие результата

Мы вновь возвращаемся к изучению представленного нами ранее «мотивационного треугольника», в вершинах которого находятся побуждающие глаголы «Хотим!», «Сможем!», Будем!».

изображение

В одной из предыдущих тем [1] мы отмечали, что в нашем управленческом и педагогическом инструментарии нам явно недостает еще одного «золотого ключика», с помощью которого мотивационный менеджмент берется за решение сложной и многотрудной проблемы «не-сложения» установок «хотим! сможем!» и «будем!» действовать, добиваясь результатов и достигая успехов».

изображение

Погружаясь в истоки этих проблем, порождающих мотивационные барьеры, препятствующие и иногда становящиеся существенной преградой в принятии участниками деятельности осознанного решения действовать и прилагать усилия для достижения цели, мы пришли к важным для мотивационного менеджмента выводам.

Во-первых, несмотря на правильно подобранный «мотивационный ключ», с помощью которого мы вселяем уверенность в собственные силы и возможности участников деятельности справиться с поставленной целью, тем не менее, если эта цель трудная и напряженная, то у многих появляются сомнения в достижении успеха.

Во-вторых, если эта «рефлексивная стрелка» сомнений упорно склоняется к ожиданию возможной неудачи, то возникают ситуации, в которых побеждает стремление к избеганию неудачи, которую, как мы уже знаем, Джон Аткинсон определял как силу, подавляющую у индивида выполнение действий, способных, по мнению субъекта, привести к провалу. Это проявляется в желании выйти из ситуации, содержащей для человека потенциальную угрозу отрицательного хода событий [2].

Подобные ситуации проявляются в нашей практике не только в желании «выйти из ситуации», но и в нежелании «войти в нее», нежелании включиться в деятельность, приступить к делу, стать инициатором того, за что потом участники деятельности могут «получить по шапке» за промахи и провалы, от которых никто не застрахован.

изображение

И вот теперь, глядя на это пока еще «проблемное месиво» (Р. Акофф), давайте попробуем восстановить правильную основу нашего условного «мотивационного треугольника», чтобы понять, нарушение каких связей приводит к проблемам бездействия и не готовности действовать, добиваясь результатов.

Действительно, какого важного связующего звена нам не хватает, чтобы наши намерения достигнуть поставленных целей и наша уверенность в своих силах, «соединенные» с этим неким состоянием, приводили бы к готовности действовать, добиваться результатов, достигать успехов?

изображение
изображение
изображение

Действительно, кто-то из наших коллег сказанное о старании рассматривает как прописные истины. Но для тех из нас, кто уже взял на вооружение изучаемую нами «формулу результата» Ф. Хайдера [3], позиции, связанные со старанием и настойчивостью, становятся важными ориентирами в понимании направленности действий мотивационного менеджмента.

изображение
изображение

Именно так, с помощью «формулы результата» Ф. Хайдера, мы имеем возможность «раскрыть тайну» еще одной важной стороны нашего мотивационного треугольника, которую мы обозначим как настойчивость.

изображение
изображение

Настойчивость и упорство выражаются в готовности преодолевать препятствия, не останавливаясь идти к поставленной цели, а в случае непреодолимости возникающих трудностей — изменять планы, адаптируясь к новой ситуации. Настойчивость проявляется в доведении начатого дела до конца на максимально высоком уровне.

Настойчивость и упорство — важнейшие показатели наличия у субъекта мотивации, необходимое условие достижения высоких результатов.
Настойчивость происходит из стремления сделать дело как можно лучше, ориентации на высокие стандарты достижения, энтузиазма и увлеченности выполняемой деятельностью.

Гордеева Т. О. [4, С. 281–282]

изображение
изображение
изображение

Наш предыдущий разговор [3] мы завершили словами о том, что администрирование именно заставляет, но не побуждает стараться. Учитывая, что администрирование обладает весомым арсеналом средств воздействия на исполнителей, возникает большой соблазн распоряжениями и стимулированием добиваться их настойчивости в достижении поставленной цели.

изображение

В отличие от администрирования мотивационный менеджмент подходит к проблеме настойчивости (а точнее ее отсутствия, недостаточности, кратковременного и к тому же зачастую формального ее проявления) иначе. Для мотивационного менеджмента важно «найти ключик» к тому, чтобы настойчивость исходила «не из-под палки», а от самих участников деятельности, проявляющих свои личностные волевые качества в намерении достигнуть результатов.

изображение

изображение Как часто нам приходится слышать и самим произносить «правильные слова» о необходимости проявить старание и настойчивость, быть усердными в выполнении того, что поручено и необходимо сделать?

И если эти слова такие правильные и нужные, то почему в ответ на них мы не видим искреннего проявления настойчивости? Почему же обратной реакцией на них становится либо формальное согласие, либо безучастность, безразличие и бездействие?

изображение
изображение

У настойчивости есть «сестра-близнец» — мотивация достижения

Когда мы говорим о необходимости проявления настойчивости, то обязательно указываем «область ее применения», а точнее, приложения усилий, будь то освоение знаний или решение поставленных профессиональных задач. Но в любом случае, мы связываем настойчивость с упорством в достижении результатов.

И рассуждая так, мы делаем важное для нас открытие, связывая настойчивость и мотивацию, и «не просто» мотивацию, а именно мотивацию достижений.

изображение

Настойчивость определяется отечественными психологами, в частности В. И. Селивановым, как «целесообразное упорство» [5]. Настойчивость может проявляться в таких формах, как продолжительная непрерывная работа над задачей, возобновление прерванной работы или очередная попытка решить нерешенное, длительное стремление к достижению некоторой цели.

Психологи давно заметили, что там, где существует мотивация достижения, обязательно появляется другая переменная — настойчивость. Мы и сами наблюдаем, что люди, нацеленные на достижение, непременно люди упорные и настойчивые. Мотивация достижения и настойчивость — сестры-близняшки.

Кравченко А.И. и др. [6, С. 869]

Конечно, условно называя настойчивость и мотивацию достижений «сестрами-близняшками», мы лишь указываем на их родство и сходство и отмечаем, что «они всегда ходят парой», поскольку добиться результатов и достигнуть успехов можно и возможно, прилагая в достижении упорство и настойчивость.

изображение
изображение

Пожалуй, из всех отдельных видов человеческой мотивации мотивация достижения всерьез изучалась в XX веке больше всех…. Причина здесь двоякая. Во-первых, именно эта мотивация оказывается наиболее актуальной для всех видов производительной деятельности человека, без нее не обойтись в психологии труда, организационной, спортивной, военной психологии, психологии образования — сферах прикладной психологии, …Во-вторых, именно в решении задач, связанных с разнообразными социальными контекстами и одновременно всерьез затрагивающих сферу Я, сходится множество мотивационных механизмов, как когнитивных, так и динамических, как рациональных, так и иррациональных, как высших, так и низших.

Именно поэтому вот уже более полстолетия область мотивации достижения выполняет роль полигона для выявления новых закономерностей и разработки новых объяснительных понятий и теорий всей человеческой мотивации.

Д. А. Леонтьев. Достижения мотивации достижения [4, С. 3]

Это означает, что нам, изучающим мотивационный менеджмент, предстоит погружение в новую для нас в область знаний — знаний о мотивации достижения, знакомство с которой, по сути, мы уже начали, установив важную позицию «настойчивость» в нашем условном мотивационном треугольнике.

изображение
изображение

Действительно, приращение наших знаний в области мотивационного менеджмента, опирающегося на мотивационные основы деятельности, позволило нам сосредоточить свое управленческое и педагогическое внимание на следующих выводах.

Первое: представляя мотивацию через осознанное целеполагание (Э. Локке) [1], мы рассматривали намерение как мотивационную основу деятельности, связанную с сознательным выбором определенной цели [7].

Второе: говоря о субъективном «окрашивании» целей, мы выявляли «борьбу мотивов» между ожиданием успеха или ожиданием неудачи, подчеркивая при этом, что «оптимальный вариант функционирования мотивации включает преобладание у индивида намерений, основанных на тщательном планировании деятельности, ожидании успеха, а также ориентации на преодоление возможных трудностей и завершение работы» [4, С. 277].

изображение

И теперь нам предстоит сделать важный вывод о том, что и мотивация целеполаганием, и мотивация ожидания, — это условия необходимые, но не достаточные для того, чтобы участники деятельности были осознанно устремлены и мотивированы к достижению планируемых результатов. А недостает нам именно мотивации достижений.

Что же собой представляет эта потребность к достижению, в чем она выражается? О каком «побудителе достижения» мы ведем речь?

изображение

Побудитель достижения — это такой побудитель, который позволяет человеку получать удовлетворение от успешного выполнения деятельности ради самой этой деятельности или от демонстрирования своей способности сделать что-либо.

Д. Макклелланд [8, С. 262]

изображение Как часто мы слышим и сами произносим слова об удовлетворении от проделанной работы? Какие ощущения мы при этом испытываем?

Это и чувство гордости за себя, своих соратников, своих учеников и воспитанников, что мы смогли справиться с тем, что для нас было действительно трудно, но «мы сделали это!».
Это и чувство радости своих собственных свершений и преодолений.
Это и чувство веры в себя и в свои возможности, и чувство уверенности в том, что трудные задачи нам по плечу.
Это и чувство окрыленности успехом, причем успехом заслуженным.

И испытав этот удивительный поток позитивных ощущений, мы вдохновляемся — вдохновляем себя и других на новые достижения, новые преодоления.

Именно поэтому мы говорим об «особом мотиве» — мотиве=побудителе к достижениям.

изображение

Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 г. Г. А. Мюррей включил его в свой список потребностей под именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом:

«Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это столь быстро и/или хорошо, как только возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей и талантов».

Х. Хекхаузен [9, С. 367]

Именно поэтому мы говорим о мотивации достижений как важной для нас, руководителей и педагогов, области мотивации.

изображение

Под мотивацией достижения мы понимаем мотивацию, направленную на возможно лучшее выполнение любого вида деятельности, ориентированной на достижение некоторого результата (так называемой продуктивной деятельности), к которому может быть применен критерий успешности, то есть при использовании некоторых стандартов оценки он может быть сопоставлен с другими результатами.

Мотивация достижения проявляется в стремлении прилагать усилия и добиваться возможно лучших результатов в области, которую субъект считает важной и значимой.

Т. О. Гордеева [4, С. 8]

изображение

Да, действительно, выяснив, что настойчивость и упорство — важнейшие показатели наличия у субъекта мотивации достижения, необходимое условие достижения высоких результатов [4, C. 281], мы, собственно, пока так и не нашли тот самый «золотой ключик», открывающий перед нами мотивационную «тайну» того, как же участники деятельности становятся источниками мотивации достижения?

От мотива и мотивации достижения — к деятельности достижения

Завершая наш предыдущий разговор, в котором речь шла о проявленном старании как мотивационном факторе в достижении результата, мы обратили внимание на то, что администрирование именно заставляет, но не побуждает стараться.

И теперь, для того чтобы проникнуть в «тайну» мотивационного менеджмента, который, наоборот, не заставляет, а побуждает участников деятельности стараться и прилагать усилия и создает для этого соответствующие мотивационные условия, нам предстоит вновь обратиться к методологии. И напомнить себе о «первоисточниках» администрирования, в основе которого лежит методология объектно-функционального управления [10], и менеджмента [11], опирающегося на теории деятельности и системно-деятельностный подход к проектированию социальной практики [12].

изображение

Напомним себе «этапы большого пути», в процессе которого мы, шаг за шагом продвигаясь в изучении менеджмента, а затем мотивационного менеджмента, определяли направленность и специфику задач управленческой деятельности.

изображение

Давая определения менеджменту и мотивационному менеджменту, мы опирались на психологическую теорию деятельности А. Н. Леонтьева. А теперь нам предстоит знакомство с новым понятием — «деятельность достижения», разработанным в теории мотивации деятельности известным немецким психологом Хайнцем Хекхаузеном.

изображение

В чем же заключается «особенность» деятельности достижения? Является ли деятельность достижения какой-то «особой» деятельностью?

изображение

Для ситуаций деятельности достижения относительно самой деятельности были выдвинуты пять условий, при одновременном присутствии которых действия переживаются субъектом или воспринимаются наблюдателем как относящиеся к деятельности достижения.

Х. Хекхаузен [9, С. 147–148]

изображение
изображение
изображение

Браво, браво, и еще раз, браво! Поэтому мы, изучающие основы мотивационного менеджмента, делаем важный для себя вывод:

изображение Любая деятельность, осуществляемая в наших ОО — образовательная, педагогическая и управленческая, может восприниматься теми, кто ее осуществляет, именно как деятельность достижения, в которой предстоит затратить значительные усилия на преодоление трудностей, и результатом которой может быть успех или неуспех.

изображение
изображение

Успешное выполнение продуктивной деятельности требует не только развитых способностей, но и таких важных мотивационных характеристик как интерес к выполняемому делу и вера в свои способности достичь определенного результата [4, С. 6–7].

В качестве деятельности достижения могут выступать интеллектуальная, спортивная, учебная, любая профессиональная деятельность, в том числе деятельность неоплачиваемая, но субъективно для человека являющаяся достиженческой, направленная на воспитание ребенка или помощь другим, а также приобретение каких-либо социальных умений [4, С. 8–9].

Т. О. Гордеева

изображение

Да, самое время настало вернуться к нашему условному «мотивационному треугольнику», вершинами которого являются «любимые» глаголы менеджмента — Хотим! Сможем! Будем!, и продолжить исследование препятствия, с которым сталкивается мотивационный менеджмент.

Напомним, что мотивируя, создавая мотивационные условия в целеполагании предстоящей деятельности и оценке/самооценке возможности участников деятельности справиться с поставленной напряженной целью, мотивационный менеджмент сталкивается с проблемой их «бездействия», не готовности действовать.

Теперь, когда мы пониманием, что речь идет о «переходе» в область деятельности достижения, мы готовы дать объяснения этой сложной мотивационной ситуации.

изображение

Речь идет о низкой мотивации достижения, которая проявляется в отсутствии стремления у участников деятельности и их неготовности прилагать усилия, необходимые для преодоления трудностей при достижении результатов в напряженной цели. Иными словами, участники деятельности не готовы стараться.

изображение Знакомы ли вам ситуации, в которых ваши коллеги или ваши ученики, зная, что им необходимо и нужно сделать, «вроде бы» и приступают к выполнению, только вот делание это похоже на «работу из-под палки», не по собственной воле. И потому, даже если участники деятельности приступают к осуществлению действий, то делают это они «спустя рукава», не прилагая для этого усилий и старания, выполняют работу «для галочки», для видимости, соблюдая формальность. И ведь ситуаций таких в нашей педагогической и управленческой практике не счесть, если речь идет, например:

  • о выполнении детьми домашнего задания «быстро-быстро», создав видимость сделанного; об «отсиживании» на уроке, на котором ребенку скучно и не интересно; и т. д.;
  • о разработке педагогом программы, календарного планирования и т. д., чтобы администрация галочку поставила; о «сидении» на педсовете, который нужен администрации, а для педагога — ни уму, ни сердцу», и т. д.;
  • об осуществляемом администрацией ОО формальном контроле выполнения образовательной программы и отчетах по ее реализации, подсчетах успеваемости; о проведении «для галочки» педсоветов по повышению качества образования в ОО, решения которых не влияют на изменение сложившегося положения дел, и т. д.

изображение Вот и получается в нашей практике, что деятельность (образовательная, педагогическая, управленческая) «вроде как» есть, и даже результаты, за которые мы отчитываемся, есть, только вот деятельности достижения при этом — нет!

изображение
изображение

Верная мысль! И для того, чтобы получить представление о том, какая деятельность может считаться деятельностью достижения, мы обратимся к первоисточнику.

изображение

Для ситуаций деятельности достижения относительно самой деятельности были выдвинуты пять условий, при одновременном присутствии которых действия переживаются субъектом или воспринимаются наблюдателем как относящиеся к деятельности достижения.

Речь идет о следующих критериях. Деятельность должна 1) оставлять после себя осязаемый результат, который 2) должен оцениваться качественно или количественно, причем 3) требования к оцениваемой деятельности не должны быть ни заниженными, ни завышенными, т. е. деятельность может увенчаться успехом, но этого может и не произойти; по меньшей мере деятельность не может осуществиться без определенных затрат сил и времени. Для оценки результатов деятельности 4) должна иметься определенная сравнительная шкала и в рамках этой шкалы некий нормативный уровень, считающийся обязательным. Наконец, деятельность 5) должна быть желанной для субъекта, и ее результат должен быть получен им самим.

Одним словом, деятельность достижения нацелена на решение задач. Если постановка задачи не позволяет увидеть объективированный результат, находится ниже или выше возможностей субъекта, если он не считает эталоны и нормы оценки деятельности обязательными для себя, если задача ему навязана или ее реализация происходит без его участия, то о деятельности достижения речь может идти только в ограниченном смысле.
Конечно, наблюдатель не столько проверяет наличие всех пяти условий, сколько воспринимает поступки другого как деятельность достижения. Если очевидно наличие одного или нескольких условий и нет признаков отсутствия остальных, им фиксируется наличие деятельности достижения.

Х.Хекхаузен [9, С. 147]

изображение
изображение
изображение
изображение

Да, действительно, на первый взгляд может показаться, что ничего нового не привнесли знания о мотивационных условиях деятельности достижения в нашу педагогическую и управленческую практику. Но если отрефлексировать наш опыт деятельности, то мы увидим очень серьезные пробелы, не позволяющие нам самим поставить себе заслуженную «пятерку».

изображение

В чем же причина того, что наша деятельность достижения заслуживает условную «тройку с минусом», и, по сути, превращается в деятельность «не-достижения»?

Наша деятельность достижения на «три с минусом». Причина первая и главная

Начнем с первого мотивационного условия, которое Х. Хекхаузен сформулировал так: деятельность должна оставлять после себя осязаемый результат.

изображение

Осязаемый — 1) такой, который можно осязать; чувственно-воспринимаемый;

2) перен. заметный, видимый; существенный. [13]

 

изображение
изображение
изображение
изображение

Затронутый вопрос о результате, который Х. Хекхаузен назвал «осязаемым», и к которому наша управленческая и педагогическая практика добавила эпитеты «заметный, ощутимый, впечатляющий», требует нашего особого профессионального внимания и заботы.

Речь идет о сложившейся ситуации, когда, соблюдая установленные требования или «замахиваясь» на высокие и напряженные цели, мы выставляем перед собой «планку» результата, которую наша образовательная организация обязана преодолеть. При этом уровень ниже этой «планки» мы не рассматриваем как должный результат. А уровень выше характеризуем как заметный, ощутимый, а если еще выше, то впечатляющий.

изображение

Где же в этой условной шкале, имеющей нормативный обязательный уровень и его превышение до заметного, ощутимого и впечатляющего результата, место, которое Х. Хекхаузен именовал как «осязаемый результат»?

изображение

Абсолютно верно! И поэтому нам, руководителям и педагогам так важно понять и осознать, какой смысл мы вкладываем в это понятие.

изображение

Мы говорим именно об осязаемом результате:

— еще не ощутимом, но уже ощущаемом результате, который, пусть и по чуть-чуть, но отражает позитивные сдвиги в достижении;
— еще не заметном всем результате, но уже замечаемым тонко настроенным на мотивацию достижений взглядом вдумчивого педагога и внимательного руководителя;
— еще не впечатляющем всех результате, но положительно запечатлевающемся в опыте самостоятельной деятельности человека как успех, который, как известно, окрыляет.

изображение Поэтому мы еще раз подчеркнем, что именно наличие осязаемого результата Х.Хекхаузен определял как первое, а значит, начальное и стартовое условие деятельности достижения.

И для нас, руководителей и педагогов ОО, рефлексирующих опыт своей профессиональной деятельности, это означает, что мы совершаем грубейшие ошибки-де-мотивации достижений, если игнорируем это первое условие, когда подменяем смысл осязаемого результата тем, что мы принимаем за обязательный уровень сравнительной шкалы оценивания. А затем практически сразу же даем этому результату количественную оценку, порой забывая о том, каким мощным мотивационным подкреплением служат слова похвалы, поддержки, оказанного внимания и проявленного сорадования к пусть еще маленьким, но уже успешным шагам.

изображение
изображение

Мы получили первый и очень важный для нас ответ на вопрос, почему практическая деятельность достижения в наших образовательных организациях «тянет» только на «три с минусом», а, значит, проявляет себя как посредственная, «не подпитываемая» мотивом достижения деятельность.

Но останавливаться на этой, хоть и очень веской, причине мы не будем. Следующий наш разговор мы посвятим дальнейшему «разбору полетов» и выяснению того, чего же не хватает осуществляемой в ОО деятельности (образовательной, педагогической, управленческой деятельности), чтобы она соответствовала всем пяти условиям деятельности достижения и заслуженно получила оценку «5».

Источники

[1]. Асмолова (Плахова) Л. М. От «грамматики» управления — к «геометрии» целеустремляющих глаголов мотивационного менеджмента. -URL: https://eduface.ru/consultation/management/ot_grammatiki_upravleniya_k_geometrii_celeustremlyayuwih_glagolov_motivacionnogo_menedzhmenta
[2]. Носкова О. Г. Психология труда: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / под ред. Е. А. Климова — М.: Академия, 2004. — 384 с., С. 101.
[3]. Асмолова (Плахова) Л. М. Мы говорим результативность, подразумеваем — успешность. Мы говорим успешность, подразумеваем…? (продолжение). -URL: https://eduface.ru/consultation/management/my_govorim_rezul_tativnost__podrazumevaem_uspeshnost__my_govorim_uspeshnost__podrazumevaem_prodolzhenie
[4]. Гордеева Т. О. Мотивация достижения: теории, исследования, проблемы // Современная психология мотивации / под ред. Д. А. Леонтьева. — М.: Смысл, 2002 — 343 с.
[5]. Селиванов В. И. Психология волевой активности: Лекция по спецкурсу / М-во просвещения РСФСР. Рязан. гос. пед. ин-т. — Рязань: [б. и.], 1974. — 150 с., С. 98.
[6]. Мотивация достижения и настойчивость / Добреньков В.И., Кравченко А. И. Фундаментальная социология: В 15 т. Т. 8: Социализация и образование. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 1040 с. -URL: https://helpiks.org/8–39772.html
[7]. Головин С. Ю. Словарь практического психолога. — М.: АСТ, Харвест., 1998.- URL: https://vocabulary.ru/termin/namerenie.html
[8]. Макклелланд, Дэвид. Мотивация человека / Д. Макклелланд; науч. ред. пер. Е. П. Ильина; [пер. с англ. А. Богачев и др.]. — Москва [и др.] : Питер, 2007 (СПб. : Печатный двор им. А. М. Горького). — 669 с. — (Мастера психологии).
[9]. Мотивация и деятельность / X. Хекхаузен. — 2-е изд. — СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003. — 860 с: ил. — (Серия «Мастера психологии»).
[10]. Асмолова (Плахова) Л. М. Администрирование: «ничего личного, только»… функция. -URL: https://eduface.ru/consultation/management/administrirovanie_nichego_lichnogo_tol_ko_funkciya
[11]. Асмолова (Плахова) Л. М. Менеджмент: от функции — к человеку. -URL: https://eduface.ru/consultation/management/menedzhment_ot_funkcii_k_cheloveku
[12]. Асмолова (Плахова) Л. М. Мы говорим «работа» — подразумеваем «деятельность», мы говорим «деятельность» — подразумеваем…? -URL: https://eduface.ru/consultation/management/my_govorim_rabota_podrazumevaem_deyatel_nost__my_govorim_deyatel_nost__podrazumevaem
[13]. Осязаемый //Толковый словарь Ефремовой. Т. Ф. Ефремова. 2000. -URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/efremova/204685/Осязаемый

Написать комментарий

Прикрепить файл
Вы можете прикрепить к сообщению не более пяти файлов (текст, видео, аудио), объемом не больше 5Мб каждый.

Информация персонального характера о пользователях официального сайта образовательной организации хранится и обрабатывается с соблюдением требований российского законодательства о персональных данных.

КомментарииКомментариев: 0