Мы говорим результативность, подразумеваем — успешность. Мы говорим успешность, подразумеваем…?
  • Проблема «арифметики не-сложения» глаголов мотивационного менеджмента
  • От целепритязания — к нашим ожиданиям/сомнениям в целедостижении
  • Результат и успех, результативность и успешность в понимании мотивационного менеджмента

Проблема «арифметики не-сложения» глаголов мотивационного менеджмента

Приступив в предыдущей теме [1] к изучению=исследованию связей в условном «мотивационном треугольнике» глаголов менеджмента — Хотим! Сможем! Будем!, целеустремляющих на достижение поставленных целей, мы остановились на важном для нашей управленческой и педагогической практики вопросе:

изображение Почему и мы, и наши коллеги, и наши ученики и воспитанники, обладая возможностями, и внутренне осознавая, что сможем справиться с трудной, но достижимой целью, почему-то (?!) не решаемся «брать такую высоту», и сами для себя снижаем планку, или даже отказываемся идти по пути потенциально возможных достижений?

изображение
изображение
изображение

Да, вот такая сложная «арифметика не-сложения» приключается в нашей практике подбора мотивационных ключей к «замку», пока еще закрывающему для нас «дверь» к мотивации целедостижения участников деятельности. А ведь мы, руководители и педагоги, как нам кажется, сделали все, чтобы создать у педагогов, у наших обучающихся настрой на достижение цели.

изображение
изображение
изображение
изображение

Мы уже не раз говорили о том, что администрирование, будучи объектно-функциональным управлением, тоже хочет идти в ногу со временем, и для этого применяет в своей практике «человековедческие» методы воздействия в реализации функции мотивации [2].

изображение

Вот и сейчас, в ситуации, когда мотивационный менеджмент, столкнувшись с неготовностью субъектов деятельности включиться в процесс достижения цели, находится в поиске «мотивационных ключей» в решении этой проблемы, администрирование старается быстро перехватить инициативу, и предлагает воспользоваться проверенными в практике этой составляющей управления методами стимулирования [3].

изображение

Никоем образом не отрицая важности и нужности стимулирования, как и необходимости разработки и реализации целенаправленной системы стимулирующих и поощрительных мер в работе с кадрами, мотивационный менеджмент при этом исходит из потребности в осуществлении, прежде всего, мотивационных условий целедостижения.

И в этих мотивационных условиях, способствующих:
— формированию намерений (хотим! + будем!),
— уверенности в своих возможностях (хотим! + сможем!)
— и тому, что мы пока назовем факторами, побуждающими к осуществлению действий (сможем! + будем!) и выполнению действий на высоком профессиональном уровне (будем! + добьемся!)
обязательно есть место поощрению за приложенные усилия, проявленные старания в преодолении трудностей и достижение успеха.

изображение

Но прежде, чем речь пойдет о подходах мотивационного менеджмента к поощрению, нам, действующим в этой парадигме управления, необходимо создать в образовательной организации мотивационные условия способствующие тому, чтобы усилия участниками деятельности действительно были приложены, старания проявлены, а результат в достижении цели воспринимался ими самими как успех.

изображение

Да, действительно, перейти к вопросам, решение которых нам предстоит там, где находится верхняя часть нашего условного «мотивационного треугольника», мы пока не можем, поскольку путь к этой «вершине» преграждают серьезные мотивационные проблемы.

изображение

Именно поэтому мотивационному менеджменту необходимо ответить на вопрос, с которого мы начали наш разговор в этой теме:

изображение В чем же причина появления проблем, которые проявляют себя в бездействии, несмотря на то, что поставленные цели осознаются участниками деятельности как важные и значимые в их деятельности, и при этом они считают, что поставленные цели достижимы? Что собой представляет этот очередной мотивационный барьер, который мы, руководители и педагоги, не можем преодолеть в совместной деятельности с коллегами или обучающимися?

В поисках ответа на этот сложный вопрос мы вновь обратимся к тому, что мы в предыдущей теме определяли как субъективное восприятие цели, называя это субъективной окраской предстоящей к достижению цели [1].

От целепритязания — к нашим ожиданиям/сомнениям в целедостижении

Задаваясь вопросом о том, какими субъективными «красками» цели окрашиваются в восприятии тех, кому предстоит их осуществление, мы выделили оценку, а точнее, самооценку участниками деятельности трудности целей.

изображение

Иными словами, мы говорим о том, что участники деятельности осуществляют «примерку на себя» сложности и трудности цели, учитывая свои возможности, способности, условия, в которых им предстоит действовать.

В этом процессе целеполагания мотивационный менеджмент является корректным, не давящим и подбадривающим консультантом, помогающим участникам деятельности определиться с тем, на какой уровень сложности и трудности цели они притязают.

В предыдущей теме, обращаясь к идеям Курта Левин, мы ввели в наш профессиональный лексикон понятие «уровень притязаний» [4].

изображение

Концепт «Уровень притязаний» (УП), введенный в 1930-х гг. в школе К. Левина́, был одним из самых популярных конструктов в психологии 20 века
Понимание УП, данное в школе Левина́, — наиболее точное, где притязания получают трактовку целей человека, а их высотный параметр или уровень — значение показателя трудности намечаемых индивидом целей.
… Большинство авторов вкладывает в рассматриваемый концепт смысл уровня трудности выбираемых субъектом целей.

К. Р. Сидоров [6]

Но, даже выбрав себе цель «по плечу», почему-то (!) далеко не все участники деятельности готовы, «засучив рукава», приступить к осуществлению действий: кто-то берет паузу для раздумий, а кто-то и вовсе вдруг (!) отказывается от намеченного пути к поставленной цели.

Так почему же возникают эти мотивационные барьеры неготовности к осуществлению цели, достижение которой участники считают важным и значимым? В чем причина и природа этих сомнений, приводящих к затягиванию решений, или даже отказу от действий?

И в поисках ответов на вопросы, связанные с препятствием, с которыми сталкивается манящая к достижениям цель, мы обнаруживаем… зону сомнений, которая ранее находилась вне поля внимания мотивационного менеджмента, и уж тем более, вовсе не видимая администрированием.

изображение

изображение Замечали ли в нашей практике, как администрирование «воодушевляет» исполнителей к осуществлению действий? И ведь за примерами далеко ходить не надо, достаточно вспомнить нашу привычную управленческую лексику:

— «Задача поставлена, за работу, товарищи!»;
— Решение принято, приступаем к работе!
— Кто «за»? Большинство! Значит, это решение обязательно для всех, и все будем это выполнять! Отказы не принимаются!
— Вы что, отказываетесь выполнять?! Какие у Вас могут быть сомнения? Вы должны верить в успех!

изображение

Вот так, «любимый» администрированием глагол долженствования распространяется не только на призывы достичь цели и приложению усилий к ее достижению, но и на веру в успех.

Несмотря на то, что «вера» и «уверенность» — однокоренные слова, они существенно отличаются по смыслу.

изображение

Вера — признание чего-либо истинным независимо от фактического или логического обоснования достижения цели. [7]
Уверенность — 1) твёрдое устойчивое убеждение в истинности чего-либо, отсутствие сомнений; 2) положительная оценка своих возможностей, способностей что-либо делать. (Если вы говорите, что у вас нет (полной) уверенности в чём-либо, то это означает, что вы сомневаетесь в правильности, целесообразности чего-либо). [8]

И как можно говорить о вере в успех участников деятельности, если они не уверены в том, что на пути достижения их ожидает успех?

Задавшись этим вопросом, мы, погруженные в тайны мотивационного менеджмента, переходим к следующим вопросам психологии мотивации достижений, связанным с ожиданиями участников деятельности к предстоящим результатам.

И теперь не только трудность цели субъективно «окрашивается» по шкале «легко — очень трудно», но и ожидания предстоящего результата достижения цели тоже обретают «мотивационную окраску», только теперь цветовая гамма ощущений=ожиданий выстраивается по шкале «успех — неуспех».
Напомним себе, что определяя понятие цели как образа результата, мы применяли такое важное прилагательное как «предвосхищаемый», т. е. ожидаемый в будущем.

изображение

Цель — осознанный образ предвосхищаемого, желаемого результата, на достижение коего направлено действие человека; заранее мыслимый результат сознательной деятельности. Здесь имеется в виду сознательный образ результата: он удерживается в сознании все время, пока выполняется действие. Цель — всегда сознательна. [9]

Представляя результат, мы не только создаем в своем сознании образ того, что должно быть достигнуто, но и связываем его с нашими ожиданиями, тем самым предвосхищая успех или неуспех достижения.

изображение
изображение

Ожидание — событие, которое рассматривается как наиболее вероятное в ситуации неопределённости; также более или менее реалистичное предположение относительно будущего события. Социолог Роберт К. Мертон писал, что ожидание напрямую связано с самоисполняющимся пророчеством. [10]

Почему именно с категориями успеха и неуспеха связано наше предвосхищение результата? Для того чтобы ответить на этот вопрос нам необходимо «копнуть глубже» и разглядеть в этом «раздваивании» наших ожиданий две важных тенденции, описанные американским психологом Джоном Аткинсоном, которого называют первопроходцем в области изучения мотивации достижений [11].

изображение

С точки зрения Джона Аткинсона, потребность достижения (как вариант самоактуализации) проявляется двумя побуждениями — добиваться успеха и избегать неудачи.
Стремление к успеху — сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости действий человека.
Стремление к избеганию неудачи — сила, подавляющая у индивида выполнение действий, способных, по мнению субъекта, привести к провалу. Это проявляется в желании выйти из ситуации, содержащей для человека потенциальную угрозу отрицательного хода событий.
По модели Дж. Аткинсона конфликт между этими стремлениями образует некоторую результирующую мотивационную тенденцию, проявляющуюся в реальном поведении человека.

О. Г. Носкова [12]

изображение

Каков же будет выход из этой «зоны сомнений»? Каждого из нас всегда манит, воодушевляет успех и притягивает ощущение себя успешным, справившимся с трудностью, когда цель будет достигнута. И в то же время, никому и никогда не хочется испытывать ощущение неудачи и, как сейчас стало модно говорить, быть лузером (англ. «loser» — неудачник, проигравший).

изображение Знакомы ли вам ситуации, когда вы обращаетесь к опытным педагогам с просьбой включиться в решение сложной психолого-педагогической задачи в каком-либо классе, группе, в индивидуальном взаимодействии с «трудным» подростком, возлагая надежды на не раз проявленное профессиональное мастерство и компетентность, а в ответ получаете вежливый отказ?

И, несмотря на многочисленность приводимых педагогами мотивировок своих отказов, как правило, чаще всего, за ними явственно проступает мотив избегания неудач и нежелание ощущать себя неуспешными, имея за плечами годы признанной коллегами, детьми и родителями отличной профессиональной деятельности. Вот поэтому приходится слышать в ответ столь знакомые фразы: «Поручите эту задачу молодым учителям, пусть попробуют справиться, ведь мы же именно так начинали свой педагогический путь, и мы свое уже отработали»…

Стремление к избеганию неудач проявляется в условиях трудных, новых задач и сложных к достижению целей. И потенциальное предвосхищение неудачи становится не только мощным фактором демотивации, но и привносит в организационную среду фактор стресса, переходящего в открытое недовольство, а порой и в саботаж по отношению ко всему новому, но трудному, что предстоит сделать, изменить и достичь в образовательной организации.

изображение

изображение Знакомы ли вам ситуации, когда перед лицом новых и сложных задач маститые учителя демонстрируют отказ от участия в этом «бесполезном», с их точки зрения деле? Сейчас, когда миновало десятилетие вхождения нового поколения образовательных стандартов в практику ОО, мы, подвергая прошлую ситуацию ретроспективному анализу, можем распознать этот эффект демотивации педагогов через их стремление избегания неудач.

Начинался он от первого стрессового восприятия «непонятных» ФГОС, затем переходил в открытое недовольство нововведениями тех педагогов, для которых прежние ЗУНовские стандарты являли собой эталон образовательного совершенства. И нередко в нашей практике дело доходило до саботажа и нежелания учителей участвовать во введении ФГОС.

Да и сейчас, когда мы все «успешно» работаем по ФГОС, это недовольство и саботаж продолжают скрытно действовать. И чего греха таить, в каждой из наших ОО, наверняка, есть учителя или воспитатели, которые в условиях прежних стандартов они ощущали себя профессионально успешными и потому продолжают работать по формуле «ФГОС пишем, ЗУНы в уме».изображение

Да, действительно, мотивационный менеджмент всегда делает ставку на успех. И знакомое каждому из нас выражение «успех окрыляет» становится для менеджеров непреложным принципом мотивирования участников образовательных отношений к достижению целей. Успех и ощущение успешности становятся той самой движущей силой мотивации достижений, вызывающей намерение продолжать начатое дело и достигать наилучших результатов.

Однако, несмотря на то, что мы хорошо знаем, что «успех окрыляет», в нашей управленческой и педагогической практике мы нередко встречаемся с эффектами обратного действия.

изображение Бывали ли в вашей былой педагогической практике (до появления электронных журналов) случаи, когда в конце дневника, где классным руководителем ставились четвертные и годовые оценки, вы могли наблюдать поставленные самим обучающимся карандашные оценки напротив того или иного предмета? О чем эти предполагаемые учеником/ученицей (как правило, это были пятерки и четверки) «говорили» учителю, заглянувшему в конец дневника?

Кто-то из учителей видел в них нарушения правил оформления дневника; а кто-то усматривал в них «притязание» на оценку, которую ученик/ученица, по мнению учителя-предметника, ну никак не заслуживают (о чем в назидательной форме обязательно сообщал нерадивому обучающемуся).

И лишь немногие педагоги видели в этих робких карандашных оценках попытку целе-ожидания, предвосхищения ребенком своего потенциального успеха в преодолении ситуации, сложившейся у него с предметом обучения.
Но и в этом случае, одни педагоги выбирали для себя тактику «будем наблюдать», насколько сам обучающийся будет стараться достичь ожидаемого им результата. Другие учителя сложными заданиями старались подчеркнуть неверность выбранной учеником планки достижений. И лишь совсем немногие, поддерживая стремление ребенка, ставили эту «карандашную оценку» как ориентир их совместной с обучающимся деятельности.

Похожих примеров немало и в управленческой практике образовательных организаций, если вспомнить, сколько ситуаций с «обрезанными крыльями» в осуществлении идей и инициатив (в организации творческих дел, разработке программ и применении непринятых в практике данной ОО методов, участии в профессиональных конкурсах и т. д.) переживали в своей профессиональной судьбе многие, и в первую очередь, молодые и начинающие педагоги. И скольким из них приходилось и приходится испытывать на себе «печать» недостаточности уровня профессионального мастерства, которую на долгие годы ставят администраторы, усиливая контроль трудовой дисциплины, добиваясь результатов в ведении отчетности и выполнении планов ОО.

Поэтому немудрено, что те участники деятельности, кто находится в «зоне сомнений» между стремлением к достижению успеха и стремлением к избеганию неудачи, выбирают последнее.

изображение

Таким образом, «мотивированные на успех» люди при постановке цели учитывают возможность успеха больше, чем возможность неудачи; они оценивают свой уровень достижений в сравнении с общим фоном, окрашенным ожиданием успеха, и, соответственно, обратное верно для «мотивированных на неудачу» людей.

Х. Хекхаузен [13]

Именно поэтому мотивационный менеджмент, внимание которого обращено именно к этой зоне сомнений, будет делать ставку на успех.

изображение
изображение
изображение
изображение

Мы подошли к одному из трудных вопросов не только мотивационного менеджмента, но и управления. Сейчас в нашей практике развиваются такие направления как управление результативностью и управление успешностью.

изображение

Управление результативностью (англ. performance management) — система эффективного управления отдельными сотрудниками и командами, призванная обеспечить достижение максимальной результативности деятельности организации [14].

Развивая управление успешностью, которое согласно ГОСТ Р ИСО 9004–2019 [15] нацелено на достижение устойчивого успеха организации, многие ОО разрабатывают модель успешного выпускника, модель успешного педагога, модель успешной образовательной организации, модель системы управления успешностью обучения школьников в ОО [16] и т. д.

При этом для многих руководителей и педагогов остается не до конца проясненным вопрос о том, как связаны между собой понятия «результат» и «успех», «результативность» и «успешность».< /p>

Результат и успех, результативность и успешность в понимании мотивационного менеджмента

Но прежде чем мы начнем разбираться в различии результативности и успешности, нам необходимо обратиться к определению понятия результат и результативность.

изображение

Результат — (от лат. resultatus — отраженный). Конечный итог, следствие, завершающее собой какие-нибудь действие, явления, развитие чего-нибудь.
Результат — то, что получено в завершение какой-либо деятельности, работы, занятия; итог. [17]
Результативность (effectiveness): Степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов (ГОСТ Р ИСО 9000–2008).[18]

изображение

Как правило, когда мы говорим о высокой результативности как достижении того результата, который был нами запланирован, то связываем это с понятием успеха в достижении поставленной цели. И, наоборот, в не достижении ожидаемого результата видим неуспех и связываем это с неудачей и провалом.

изображение

Заметим, что под такую «гребенку» неуспешности попадают все:
— и обучающиеся, не справляющиеся с программами на должном для ОО уровне результативности обучения;
— и педагоги, не обеспечивающие необходимый уровень преподавания, у которых обучающиеся демонстрируют недостаточные результаты образования;
— и руководители ОО, которые не могут обеспечить и организовать образовательный процесс в ОО, достигающий требуемых результатов;
— и в целом те образовательные организации, чьи показатели результативности деятельности находятся ниже плановых по муниципалитету, региону.

изображение
изображение

В репликах наших коллег прозвучало очень важное слово «стараемся». Для мотивационного менеджмента этот модальный глагол имеет особое значение в изучении различий между результатом и успехом, результативностью и успешностью. Оценить эту важность и особенность нам поможет следующие положения теории мотивации достижений.

изображение

В работе ученика Левина Фрица Хоппе, посвященной «успеху и неудаче» (Норре, 1930), понятие уровня притязаний заняло важное место в исследовании мотивации и со временем проникло в обиходный язык. … Уровень притязаний означает свойство индивида, играющее решающую роль в самооценке имеющихся способностей и достигнутых результатов….
Прежде всего, Хоппе решил выяснить, отчего зависит переживание достигнутого результата как успеха или неудачи, поскольку то же самое достижение для одного человека может означать успех, а для другого — неудачу.

Х. Хекхаузен [19, С. 279]

Во-первых, речь идет о том, что в общепринятое понимание результативности с позиций теории мотивации вводится существенное уточнение, поскольку достигнутый в процессе деятельности определенный результат кем-то из участников деятельности воспринимается как неуспех, а для кого-то этот результат становится успехом достижения.

изображение

Примеров тому в нашей педагогической и управленческой практике не счесть!
Это и оценка «тройка» как провал для отличника, и она же успех для того обучающегося, кому этот предмет дается трудно.

Это и ситуация, например, открытого урока, когда замечания по методике преподавания опытный педагог воспринимает как свою неудачу, а для молодого специалиста сам факт проведения своего первого открытого урока, не обошедшегося без замечаний, — это, уже несомненный успех.

Это могут быть результаты ОГЭ и ЕГЭ, которые демонстрируют школы: для «передовиков» оказаться на ступень ниже в рейтинге — это неудача, а для школ с низкими результатами обучения и/или школ, функционирующих в неблагоприятных социальных условиях, достижение подобных показателей — это успех и прорыв!

Чем же «наполняется» понятие результата, какими субъективными красками «окрашивается» факт достижения результата, чтобы стать успехом/или неуспехом?

изображение
изображение

Браво! Браво! И, еще раз, браво! Наш управленческий опыт и потребность к разному восприятию достигнутого результата в различных ситуациях нашей практики помогают нам сделать очень важный вывод о включении в понимание успеха приложенных для достижения результата усилий.

И для доказательства этого составим условную матрицу, в которой воспользуемся предложенным в тектологии А. А. Богданова принципом двойственности.

изображение

Двойственность — это своего рода «нить Ариадны», которая позволяет не только лучше следовать за логикой содержания организационного учения Богданова, но, по существу, оказывается главным организационным принципом построения «Тектологии».

Любой признак подразумевает двойственность, так как мы не можем создать вещь, не создав параллельно того, чем она не является. Это структурная двойственность.

Любая двойственность подразумевает границу между тем, что есть вещь и чем она не является. Любая граница подразумевает двойственность, так как мы можем пересекать ее двумя способами: «отсюда — туда» и «оттуда — сюда». Эти способы не являются эквивалентными и подразумевают разные взаимодействия, иначе граница была бы неразличима. Поскольку пересечение границы — это процесс, связанный с взаимодействием, то это названо динамической двойственностью.

В. В. Попков [20, С. 480–481]

В нашей условной матрице таких признаков-антиподов будет два: результат как достижение/недостижение цели и само восприятие результата как успех/неуспех.

изображение

Разбор этой матрицы и заполнение «белых пятен» потребует от нас значительного времени. Поэтому именно с этих вопросов мы начнем наш следующий разговор, продолжая данную тему. Но для сохранения интриги, уже сейчас включим в эту схему понятия «результативность» и «успешность».

изображение

У наших читателей будет время подумать и поразмышлять, используя эти схематические подсказки, в каких случаях мы говорим результативность, а подразумеваем успешность? А в каких ситуациях нашей практики нам недостаточно привычного толкования результативности, чтобы проникнуть в смысл того, что мы называем успешностью.

Источники

[1]. Асмолова (Плахова) Л. М. От «грамматики» управления — к «геометрии» целеустремляющих глаголов мотивационного менеджмента. — URL: https://eduface.ru/consultation/management/ot_grammatiki_upravleniya_k_geometrii_celeustremlyayuwih_glagolov_motivacionnogo_menedzhmenta
[2]. Асмолова (Плахова) Л. М. Мотивационный менеджмент: от целеполагания — к целеустремлению. — URL: https://eduface.ru/consultation/management/motivacionnyj_menedzhment_ot_celepolaganiya_k_celeustremleniyu
[3]. Асмолова (Плахова) Л.М. «Алхимия» управления: говорим об администрировании и мотивации https://eduface.ru/consultation/management/alhimiya_upravleniya_govorim_ob_administrirovanii_i_motivacii
[4]. Левин К. Временная перспектива и преодоление трудных ситуаций // Психология личности: хрестоматия / под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, А. А. Пузырей, В. В. Архангельской. — М.: Аст: Астрель, 2009. — с. 624, С. 205–209.
[5]. Курт Левин.- URL: https://psylogik-ru.turbopages.org/psylogik.ru/s/250-kurt-levin.html
[6]. Сидоров К. Р. Концепт «Уровень притязаний» в современной психологии // Вестник Удмуртского университета. Серия «Философия. Психология. Педагогика». 2014. № 2. С. 40–50. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontsept-uroven-prityazaniy-v-sovremennoy-psihologii
[7]. Вера /Краткий словарь философских терминов. — URL: https://nenuda.ru/краткий-словарь-философских-терминов.html
[8]. Уверенность Толковый словарь русского языка Дмитриева. Д. В. Дмитриев. 2003. — URL: https://rus-dmitriev-tolk-dict.slovaronline.com/5500-уверенность
[9]. Головин С. Ю. Словарь практического психолога. — М.: АСТ, Харвест., 1998, с. 917–918.
[10]. Ожидание. — URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Ожидание
[11]. John William Atkinson https://en.wikipedia.org/wiki/John_William_Atkinson
[12]. Носкова О. Г. Психология труда: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / под ред. Е. А. Климова — М.: Академия, 2004. — 384 с., С. 101.
[13]. Хекхаузен, Хайнц. Психология мотивации достижения [Пер. с англ.] / Хайнц Хекхаузен. — СПб. : Речь, 2001. — 238 с., С. 73.
[14]. Управление результативностью. — URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Управление_результативностью
[15]. ГОСТ Р ИСО 9004–2019 Менеджмент качества. Качество организации. Руководство по достижению устойчивого успеха организации (Переиздание март 2020 г.) — URL: http://docs.cntd.ru/document/1200167117
[16]. Бирина О. В. Управление успешностью обучения учащихся общеобразовательных школ // Парадигма. 2019. № 1. С. 42–48. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-uspeshnostyu-obucheniya-uchaschihsya-obscheobrazovatelnyh-shkol (дата обращения: 16.02.2021).
[17]. Результат. — URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/ushakov/1008122
[18]. Результативность. — URL: https://normative_reference_dictionary.academic.ru/65290/результативность
[19]. Мотивация и деятельность / X. Хекхаузен. — 2-е изд. — СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003. — 860 с: ил. — (Серия «Мастера психологии»).
[20]. Попков В. В. Тектология и двойственность (послесловие) / Богданов А. А. Тектология: Всеобщая организационная наука. Международный институт Александра Богданова. Редколлегия В. В. Попков (отв. ред.) и др. Сост., предисловие и комментарии Г. Д. Гловели. Послесловие В. В. Попкова. М.: «Финансы», 2003. -496 стр. — С. 479- 493.

Написать комментарий

Прикрепить файл
Вы можете прикрепить к сообщению не более пяти файлов (текст, видео, аудио), объемом не больше 5Мб каждый.

Информация персонального характера о пользователях официального сайта образовательной организации хранится и обрабатывается с соблюдением требований российского законодательства о персональных данных.

Политика оператора по обработке персональных данных

КомментарииКомментариев: 0