Мы говорим результативность, подразумеваем — успешность. Мы говорим успешность, подразумеваем…? (продолжение)
  • Мотивационный менеджмент говорит «успешность», подразумевает…
  • Успеваемость: от слова «успех», или «успеть»?
  • Результативность и успешность: синонимы для администрирования, и существенные различия для мотивационного менеджмента

Мотивационный менеджмент говорит «успешность», подразумевает…

Наш предыдущий разговор [1] мы завершили важным для нас, руководителей и педагогов ОО, открытием, которое становится для мотивационного менеджмента одним из основных принципов в оценке и самооценке участниками деятельности достигнутых результатов. Выделяя этот принцип значком Nota bene (с лат. «заметь хорошо»), мы подчеркиваем для себя его особую важность.

изображение

То же самое достижение [результата] для одного человека может означать успех, а для другого — неудачу.

Фриц Хоппе [2, С. 279]

изображение

Исходя из этого важного для мотивационного менеджмента принципа, мы представили условную «матрицу достижений», в которой не только разделили понятия «результат» и «успех», но по каждому из них выделили противоположные состояния: достижение/недостижение цели и восприятие результата как успех/неуспех.

изображение

Разбор этой матрицы и заполнение «белых пятен» мы начинаем с привычного для нас понимания успеха, в который вкладывается смысл достигнутых высоких результатов.

Но при этом для нас важным становится не только сам факт результата, а то, как этот результат оценивается самим участником целедостижения и воспринимается им:

  • как трудность преодоления поставленной цели,
  • через сравнение достигнутого результата со своими прежними результатами и результатами других участников;
  • и главное, насколько значительны были прилагаемые самим субъектом усилия и проявленное старание в достижении цели.

изображение

изображение
изображение
изображение

Абсолютно верно! В этих трех составляющих успешности для мотивационного менеджмента, безусловно, важны сравнительные позиции результата. Но при этом, в поле нашего особого внимания находятся и трудность цели, и проявленное старание =усилия, прилагаемые участником деятельности в достижении цели.

изображение

Оценивая свою успешность при выполнении задания относительно своих прежних результатов, человек, как правило, ощущает связь улучшения результатов со своим старанием и настойчивостью.

К тому же, достигнутый уровень результатов мгновенно оказывается в зоне средней субъективной сложности, т. е. в области, которая… является максимально мотивирующей.

В противоположность этому сравнение с результатами других людей может дать информацию лишь о том, выполнил человек задание лучше или хуже, чем определенный процент референтной группы, независимо от того, добился ли он большого прогресса в выполнении задания или нет (если другие люди также являются активными и добиваются прогресса).

Х. Хекхаузен [2, С. 432]

изображение

Абсолютно верно! Поэтому, вслед за Х. Хекхаузеном, еще раз подчеркнем важную для нас мысль о связи улучшения результатов с проявленным старанием. И с опорой на эту позицию мы переходим к следующей области в нашей условной «матрице достижений».

изображение

Теперь наше пристальное внимание обращено на то, что, несмотря на место по шкале достигнутых результатов мы находимся в области не достижения заявленных целей (объективно установленных плановых показателей; оценок, принятых за норму, и т. д.), данная ситуация рассматривается мотивационным менеджментом как успех.

И этот личный или коллективный успех, в отличие от предыдущей ситуации объективного успеха, мы можем определить как успех субъективный, т. е. достигнутый по отношению к самим себе.
Но оценивать данную ситуацию с позиции заслуженного субъективного успеха мы сможем, если:

  • участники деятельности добиваются результатов, превышающих ранее ими достигнутые;
  • осознаваемая ими трудность поставленной цели не стала для них преградой, а наоборот, побудила их к настойчивости пусть и не полного, а частичного достижения, или хотя бы попытки продвинуться к цели;
  • на пути настойчивого движения к трудной (а порой и очень трудной для них цели) участники деятельности сами прикладывают значительные усилия и проявляют усердие и старание.
изображение
изображение

Мы не оставим эти реплики без внимания, а вернемся к ним в третьей части нашего разговора, когда мы будем подробно говорить о старании. А пока лишь отметим, что прилежание, которое многие педагоги старой школы рассматривали и оценивали, прежде всего, как проявленную учеником аккуратность, усидчивость, исполнительность, включает в себя еще и такие качества как воля, целенаправленность, старательность, усердие, ответственность [3].

Убедиться в том, что проявленное старание и усердие в достижении результата становится важной составляющей успеха, мы можем, если обратимся к той части нашей условной «матрицы достижений», которую мы можем отнести к ситуациям субъективной неуспешности.

изображение
изображение
изображение

изображение Бывали ли в вашей педагогической и управленческой практике ситуации, когда достигнутый результат, который подходит по определенные показатели нормы, но при этом в вас вызывает ощущения сомнения в восприятии его как успеха в преодолении трудности?

Знакомо ли вам это ощущение «результата, но не успеха»:

  • когда «сильный» ученик, выбравший из предложенных по выбору заданий, то, что он может сделать легко и быстро, и справившийся с ним без труда, не заслуживает похвалы?
  • когда маститый учитель, настаивающий при расстановке на том, что он своим мастерством и опытом «заслужил право» работать в «хорошем» классе, добивается в нем результатов обучения близких к средним показателям по ОО или чуть их превышающих, но при этом «обижается» на руководство, что его «успех» остался не замеченным?
  • когда руководители образовательных организаций, продолжающих занимать позиции в верхней части рейтингов, почивают на лаврах прежних заслуг, и, несмотря на явно ослабевающие темпы развития и снижение показателей, напористо заявляют о своих успехах?
изображение
изображение

И эти реплики мы не оставим без внимания, а вернемся к ним в следующей части нашего разговора, сразу после того, как заполним последнее «белое пятно» в нашей условной «матрице достижений», в которой представлены ситуации результатов, не достигающих целей, и неуспех.

Заметим, что в этой части матрицы сойдутся мнения и сторонников объективной оценки, и тех, кто погружен в субъективную составляющую оценивания результатов деятельности.

изображение

Однако и в этой ситуации объективного недостижения и неуспеха присутствует субъективное восприятие, если:

  • в достигнутых результатах сами участники деятельности (а не кто-то со стороны) не видят позитивных изменений, или считают их ниже той планки, которую они уже преодолевали ранее;
  • они сами понимают и осознают, что взятая ими цель ниже их возможностей и способностей;
  • перспектива достижения цели участников деятельности «не напрягает», то и приложенные ими усилия будут крайне незначительными, и они сами не считали для себя нужным стараться и усердствовать.

И теперь, когда раскрыты «белые пятна» в нашей условной «матрице достижений», мы можем начинать делать важные для мотивационного менеджмента выводы, соотнося их со своей управленческой и педагогической практикой в определении результативности и успешности деятельности.

Успеваемость: от слова «успех», или «успеть»?

Именно наш педагогический опыт позволит нам разглядеть в определении результативности аналогию с привычной для нас оценкой успеваемости.

В первую очередь, мы сосредоточим свое внимание на результативности как степени достижения цели, сравнении достигнутого результата с планируемым (ожидаемым к достижению). И в этой линейной шкале выделим «полюса» результативности и нерезультативности.

изображение
изображение
изображение

Абсолютно верно! Используя эту, назовем ее так — одномерную шкалу, мы можем применять разные показатели оценивания, но при этом его суть не изменится, поскольку в систему оценивания входит только один признак — результат как достижение поставленной цели.

изображение

В 1841 году в учебных заведениях Министерства народного просвещения была принята цифровая пятибалльная система оценки успеваемости. Она выглядела следующим образом: 5 (отлично), 4 (хорошо), 3 (удовлетворительно), 2 (посредственно), 1 (худо). Часто учителя по собственной инициативе использовали отметку 0 (нуль), что означало полное отсутствие знаний у школьника.
В некоторых учебных заведениях применялась трехбалльная система, где, по аналогии с немецкой классификацией, высшей оценкой являлась единица: 1 (весьма удовлетворительно), 2 (удовлетворительно), 3 (неудовлетворительно).

В военных училищах, кадетских корпусах, женских закрытых учебных заведениях и т. д. применялась 12-ти балльная шкала: 1–6 баллов — неудовлетворительная оценка, 7–12 — удовлетворительная. В некоторых частных гимназиях, преимущественно женских, часто ограничивались двумя словесными отметками: «успевает», «не успевает» или другими.

Широко использовались в российской школе добавления к отметкам в виде плюсов (+) или минусов (-). Например, «3+» или «5-». Некоторые педагоги добавляли половину балла: «3 ½», «4 ½».

Ю. В. Пыльнев [4]

Вот так, берущая свое начало в XVII–XVIII веках в Европе и со школьной реформы 80-х годов XVIII в. в России бальная цифровая оценка успеваемости учеников прочно вошла в наш не только профессиональный — педагогический и управленческий, но и жизненный опыт оценки результатов.

При этом мы порой и не задумываемся, что сам термин «успеваемость», в который мы вкладываем смысл успеха, на самом деле отражает только одну сторону этой медали, когда мы говорим о достижении поставленной на определенный период времени цели, что, в свою очередь, связано со значением «успеть, успевать».

изображение

Успеть куда, поспеть, быть к сроку, успевать ко времени;
Успеть сделать что, удосужиться, управиться, сделать своевременно,
Успеть в чем, успевать иметь успех, удачу, достигать желаемого.

В. И. Даль [5]

Вот так мы живем, работаем и учимся, успевая или неуспевая: управиться с многочисленными делами и задачами, в срок выполнить запланированное, освоить за определенный период программу обучения, и т. д. И осуществив это, нас считают, и мы считаем себя успевающими, или неуспевающими в зависимости от того, удовлетворяют или нет результаты нашей работы.

изображение

— Надо признать работу хорошей.
— Верно. Славно потрудились. Можно и хорошей.
— Большие молодцы!
— Да чего там, признать прекрасной и пойти домой!
— Нет, товарищи, у нас не может быть хорошей работы. Бывает удовлетворительная и неудовлетворительная.

Из к/ф «Гараж»

изображение

И признание работы «удовлетворительной» или «неудовлетворительной», а ее исполнителей «успевающими» или «неуспевающими», становится мерилом успеха в нашей управленческой и педагогической практике, одномерно оценивающей результаты профессиональной и образовательной деятельности.
Но при этом действительно ли успешны или неуспешны мы, наши коллеги, наши обучающиеся в этом успевании, в осуществлении и достижении того, что требовалось и хотелось/ожидалось достичь?
Заметим, что поставленный вопрос становится краеугольным для мотивационного менеджмента, но при этом малоинтересен администрированию, которое вполне удовлетворено имеющейся в его распоряжении линейной шкалы оценивания результативности=успешности.

Результативность и успешность: синонимы для администрирования, и существенные различия для мотивационного менеджмента

Многие опытные руководители и педагоги, за плечами которых не один десяток лет стажа, наверняка, вспомнят, что на заре их профессиональной деятельности, когда они пришли в школы молодыми специалистами, самым актуальным был лозунг о повышении успеваемости.

Шли годы и десятилетия, а задача, поставленная в прошлом столетии и цели повышения успеваемости, продолжают быть основными и главными.

изображение
изображение
изображение

Подвести нужные аргументы под «вечную» для системы образования задачу — это мы умеем, а вот вдуматься в причины и истоки ее многолетней «нерешаемости» — на это у нас не хватает ни времени, ни сил, ни знаний, ни подходов. При этом «вечная» задача уже много десятилетий вопиет в практике системы образования как проблема, а нерешенность проблемы никоем образом не может указывать на ее стабильность.
Не решив и не разрешив проблему неуспеваемости, мы вдогонку за современными тенденциями обернули ее в новую «модную упаковку», выдвигая лозунги «успешный ученик — успешный учитель», «успешные ученики — успешная школа» и т. д.

изображение
изображение
изображение
изображение
изображение
изображение

изображение Замечали ли вы, как проявляемое нами управленческое и педагогическое «неверие в успех нашего безнадежного дела» становится тормозом и препятствием на пути к достижению поставленных целей? Как часто мы сами, находясь в зоне сомнений (сможем ли мы?, получится ли у нас? справимся ли мы?), скорее предвидим неудачу, а не успех? И этим предвидением неудачи «заражаем» окружающих, бросая, например, в адрес учеников такие фразы:

— с этой контрольной ты, наверняка, не справишься! Или: программу по углубленному изучению ты не потянешь! Или: ОГЭ/ЕГЭ по моему предмету ты завалишь! И т. д., и т. п.

Да и педагоги нередко слышат от администраторов такие слова:
— о каких успехах детей Вы говорите? У Вас показатели ниже, чем средние по школе! Или: судя по успеваемости в ваших классах, Вас нельзя назвать профессионалом! Или: как мы можем дать вам «сильные» классы? Вы же их загубите! И т. д., и т. п.

И к такой картине «объективного», как считает администрация, видения ситуации прибавляется традиционный «аналитический подход» в выявлении проблем, связанных с нерезультативностью и неэффективностью работы педагогического коллектива.

изображение
изображение

Никоим образом, не подвергая сомнениям нужность и необходимость аналитики, выявляющей проблемы нерезультативности и неэффективности работы ОО, которую с особой тщательностью проводит администрирование, обратимся к вопросу о рачительном отношении к ресурсам.

И среди всей совокупности ресурсного обеспечения ОО [6], [7] поставим на первый план организационные ресурсы, на которые делают ставку менеджмент и мотивационный менеджмент.

изображение

Организационные ресурсы — это то, что у вас есть,
когда вы считаете, что у вас нет ничего,
и то, чего вам может не хватить для успеха,
даже когда есть все остальное… [8, С. 6].

 

В этой большой группе организационных ресурсов, включающих «способности, знания и навыки организаторов, систему внутреннего и внешнего взаимодействия (оргструктура, контакты,
имидж и пр.), время, имеющееся на подготовку и проведение дел, и, наконец, умение всем
этим хорошо распорядиться» [8, С. 6], а также информационные и информационно-коммуникационные ресурсы, особую роль для мотивационного менеджмента играют именно мотивационные ресурсы.

изображение

Под мотивационными ресурсами управления можно понимать внутренние мотивационные установки субъекта (человека, организационной системы), которыми он руководствуется при выборе предстоящих действий (усилий) по удовлетворению своих потребностей, интересов, целей.
К основным мотивационным ресурсам управления можно отнести:

осознание и выявление потребностей, преобразование их в интересы и/или желания,
выработка целей по удовлетворению потребностей, интересов, желаний,
формирование рациональных или эмоциональных ожиданий: риска или определенности, выгод или потерь, доверия или недоверия, справедливости или несправедливости, вознаграждения или наказания и т. д.,
выбор альтернативы действий или принятие управленческого решения.

Н. И. Захаров [9]

И ставя перед собой вопрос о «рачительном отношении к ресурсам, мотивационный менеджмент обращается, прежде всего, к мотивационной ситуации, в которой ему приходится действовать после объективного по показателям результативности и эффективности административного анализа.

изображение
изображение
изображение

В отстаивании «рубежей» администрирования и значимости, необходимости административных мер и действий, многие руководители не замечают робкого проявления очень важных потребностей тех участников деятельности, кто по итогам объективного анализа отнесет к категории «неуспевающих», а значит, и «неуспешных»

изображение Знакомы ли вам такие картины с выставки управленческих и педагогических недостижений, когда в ответ на воззвания о необходимости повышения результативности или успеваемости, в нашей практике возникают такие диалоги:

— Да как бы я ни старался, Вы мне все равно больше «тройки» по Вашему предмету никогда не поставите!
— А ты все равно старайся! А я посмотрю, какой из этого твоего «старания» получится результат!

Или другой пример:

— Я этот класс стараюсь вытащить из отстающих, и прикладываю для этого максимум усилий, но руководство этого не замечает. Что я еще могу сделать? У меня руки опускаются…
— Значит, Вашего старания и усилий не хватает! Вот когда в Вашей работе будут заметные результаты, мы Вас обязательно отметим! «Усилия и труд все перетрут»…

Или аналогичный пример, когда «под прицел» внешней управленческой аналитики попадают школы с низкими результатами обучения и/или школы, функционирующие в неблагоприятных социальных условиях:

— Несмотря на все наши приложенные старания, наша ОО как считалась «отстающей», так ей и остается…
— В условиях Вашей ОО Вам и педагогическому коллективу необходимо приложить максимум усилий к решению этой сложной задачи повышения результатов!

Мы обращаем внимание на еще один важный модальный глагол управления — «стараться» и связанное с ним существительное «старание».

изображение

Стараться — делать что-нибудь с усердием, с большим рвением. Стараться изо всех сил [10].
Стараться — пытаться, пробовать, силиться [11].
Старанье, старательство — усилие, стремленье, рвение, усердие, раченье, тщание [12].
Старание — 1. Усердие, прилежание в работе, деле. 2. Усилия, направленные на достижение чего-либо [13]

И выделив эту важную для мотивационного менеджмента позицию, мы теперь можем продолжить изучение «формулы результата» Фрица Хайдера [2, C.631], в которой, несмотря на то, что мы уже существенно продвинулись [14], у нас еще остаются «белые пятна».

изображение

Итак, мы уже знаем, что важной составляющей результата является «умение», которое согласно Ф. Хайдеру, представляет собой «разность между способностью и трудностью». Напомним, что продолжая эту мысль, мы связываем результат с нашей компетентностью как способностью ставить и решать сложные задачи деятельности.

И убедившись, что поставленная цель нам «по плечу», и мы способны с ней справиться, мы возвращаемся к первой составляющей в «формуле результата» Ф. Хайдера, в которой ранее нами было обозначено понятие «намерения».
Но только ли намерение достичь цели и наличие умений/компетентности приведут к достижению результата?

Заметим, что в формуле Ф. Хайдера намерение должно быть на «что-то» умножено. И этим «множителем» становится настойчивость как прилагаемые к достижению цели усилия.

изображение

И вот теперь мы приступаем к главной разгадке «формулы» Ф. Хайдера, задавшись вопросом о том, что же собой представляет эта первая и важнейшая составляющая достижения результата?

изображение

[Эта] часть в модели Хайдера связана с понятиями более высокого уровня: произведение интенции и настойчивости — с понятием «старания» (мотивация).

Старание, в свою очередь, также слагается из двух компонентов, связанных между собой мультипликативно, а именно из намерений человека (интенция) и из интенсивности, с которой он добивается их осуществления (настойчивость). Следовательно, старание есть произведение интенции и настойчивости.
Каждого из этих компонентов в отдельности недостаточно: интенция должна быть дополнена некоторой настойчивостью, а настойчивость нуждается в интенции, чтобы действие вообще могло осуществиться.

Х. Хекхаузен [2, С. 631]

Вот так, согласно Ф. Хайдеру, результат зависит, прежде всего, от старания, проявленного участниками деятельности к его достижению. И именно в этом заключается мотивационная составляющая результата.

изображение
изображение
изображение

Да, при всей на первый взгляд кажущейся «простоте» и «краткости» формулы Ф. Хайдера, мы можем сделать важный для мотивационного менеджмента вывод:

изображение

В оценке достигнутого результата как выполнения поставленной цели с учетом ее субъективной трудности для конкретных участников деятельности, необходимыми и обязательными признаками выступают проявленные умения.

Но эти признаки являются необходимыми, но не достаточными, поскольку они не учитывают мотивационную, побуждающую к достижению результата составляющую. Поэтому оценка и главное, самооценка, проявленного участниками деятельности старания как намерения достичь цели, «умноженного» на настойчивость и усилия в ее достижении, становятся для мотивационного менеджмента важнейшим «мерилом» успешности.

Однако при всей важности сделанного вывода, приступать к решению мотивационных задач приходится в реальных практических ситуациях, достающихся мотивационному менеджменту в наследство от администрирования, заточенного только и исключительно на анализ показателей результативности. Таковы знакомые многим обучающимся и педагогам подходы к оценке результативности обучения.

изображение

Аналогичны и ситуации с оценкой результатов профессиональной деятельности.

изображение

Как мы видим, администрированию то же не чужды позиции в оценке приложенных стараний. Однако, для этой составляющей управления, исповедующий «линейный» подход, удовлетворительные результаты обязательно связываются с приложенными стараниями, а недостаточные результаты всегда свидетельствуют о том, что исполнители не приложили должных усилий к достижению цели.
При этом заметим, что администрирование именно заставляет, но не побуждает стараться.
Поиск ответов на вопрос о том, как будет действовать мотивационный менеджмент в этих условиях, устойчиво закрепившихся в нашей педагогической и управленческой практике, мы продолжим в следующей теме нашего разговора.

Источники

[1]. Асмолова (Плахова) Л. М. Мы говорим результативность, подразумеваем — успешность. Мы говорим успешность, подразумеваем…? — URL: https://eduface.ru/consultation/management/my_govorim_rezul_tativnost__podrazumevaem_uspeshnost__my_govorim_uspeshnost__podrazumevaem
[2]. Мотивация и деятельность / X. Хекхаузен. — 2-е изд. — СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003. — 860 с: ил. — (Серия «Мастера психологии»).
[3]. Прилежание //Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога).- Екатеринбург. В. С. Безрукова. 2000. — URL: https://spiritual_culture.academic.ru/1760/Прилежание
[4]. Пыльнев Ю. В. Из истории школьных оценок. — URL: https://tour-vestnik.ru/yu-v-pylnev-iz-istorii-shkolnykh-otsenok
[5]. Успеть, успевать.- URL: https://дословно.рф/значение/успевать
[6]. Асмолова (Плахова) Л.М. «Добываем» ресурсы из «недр» деятельности образовательной организации. — URL: https://eduface.ru/consultation/management/dobyvaem_resursy_iz_nedr_deyatel_nosti_obrazovatel_noj_organizacii
[7]. Асмолова (Плахова) Л. М. Ресурсы! К решению задач образовательной организации будьте готовы! — URL: https://eduface.ru/consultation/management/resursy_k_resheniyu_zadach_obrazovatel_noj_organizacii_bud_te_gotovy
[8]. Траутвейн О. Преемственность знаний// Эффективный менеджмент общественной организации //BiZ-Bote. Информационно-методический журнал BiZ-Образовательно-информационного центра в Российско-немецком доме в Москве, 2007. № 5. С. 4–7. — URL: http://drh-moskau.ru/upload/BB/biz-bote-05-2007.pdf
[9]. Захаров Н. И. Мотивационные ресурсы управления социально-экономическим развитием /Вестник международной академии наук (русская секция), 2007, № 2, с. 70–74, С. 71
[10]. Стараться /Толковый словарь Ушакова. Д. Н. Ушаков. 1935–1940. — URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/ushakov/1041446
[11]. Стараться/Новый объяснительный словарь синонимов русского языка.- URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/ushakov/1041446
[12]. Стараться, старание/ Толковый словарь Даля. В. И. Даль. 1863–1866. — URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/enc2p/359354
[13]. Старание/Энциклопедический словарь. 2009. — URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/es/146178
[14]. Асмолова (Плахова) Л. М. От «грамматики» управления — к «геометрии» целеустремляющих глаголов мотивационного менеджмента. — URL: https://eduface.ru/consultation/management/ot_grammatiki_upravleniya_k_geometrii_celeustremlyayuwih_glagolov_motivacionnogo_menedzhmenta

Написать комментарий

Прикрепить файл
Вы можете прикрепить к сообщению не более пяти файлов (текст, видео, аудио), объемом не больше 5Мб каждый.

Информация персонального характера о пользователях официального сайта образовательной организации хранится и обрабатывается с соблюдением требований российского законодательства о персональных данных.

КомментарииКомментариев: 0