Проблема посредственного («на три с минусом») состояния деятельности достижения в наших ОО заставляет нас, руководителей и педагогов, задуматься о причинах и возможностях исправления мотивационных условий образовательной, педагогической и управленческой деятельности.
Еще раз напомнив себе о первом важнейшем условии деятельности достижения  осязаемом результате:  еще не ощутимом, но уже ощущаемом;  еще не заметном всем результате, но уже замечаемым вдумчивым педагогом и внимательным руководителем;  еще не впечатляющем всех, но положительно запечатлевающемся в опыте самостоятельной деятельности человека как успех; мы приступим к разбору других причин.
И среди них одним из принципиальных для нас становится вопрос о нормах в оценивании результатов с позиции мотивации достижения, в которых действуют различные «как лед и пламень» подходы, ориентирующиеся на индивидуальные возможности и способности, с одной стороны, и единые общие для всех участников деятельности нормы результатов, с другой.
Сможет ли мотивационный менеджмент, в отличие от администрирования, строго придерживающего позиций единых требований, не только найти «золотую середину», но и создавать в ОО индивидуальные мотивирующие условия достижения результата? Ответ на этот и другие сложные вопросы мы и будем искать, продолжая изучение деятельности достижения.

Ведя разговор о результативности и успешности, мы пришли к важному для нас выводу о мотивационной составляющей результата  старании. И теперь наше дальнейшее погружение в тайны мотивационного менеджмента связано с вопросом о том, что вызывает это столь нужное нам старание? Что заставляет, или побуждает (?!) нас  наших коллег педагогов, наших обучающихся  стараться, т. е. самим прилагать старание и усилия, становиться настойчивыми в достижении результатов?
Для того чтобы разобраться в сути эти вопросов нам предстоит знакомство с уникальным явлением  деятельностью достижения, изучая которое мы столкнемся с парадоксом нашей управленческой и педагогической практики: деятельность  есть, результаты/достижения  есть, а деятельности достижения  нет! Точнее она есть, но только на «три с минусом».
Почему же деятельность достижения в наших образовательных организациях «тянет» только на такую посредственную оценку? В этом нам и предстоит разобраться.

Разговор о результативности и успешности, мы продолжаем через поиск ответов на «каверзные» для нашей управленческой и педагогической практики вопросы:
Можно ли достигнув требуемого результата, но при этом не ощущать себя успешными?
И наоборот, можно ли (и разве такое возможно?), при не достижении нормы требуемых результатов, рассматривать деятельность как успех?
Те руководители и педагоги, кто твердо стоит на позициях администрирования, конечно же, убежденно ответят  нет, и ни в коем случае! А вот мотивационный менеджмент в этих вопросах даст утвердительный ответ, выставив свой главный аргумент в пользу успешности в оценке результата  старание, проявленное в процессе его достижения участниками деятельности.

Круглую дату 100-го выпуска публикаций в разделе «Управление и менеджмент мы отметим началом разговора о понятии, которое в последние годы прочно обосновалось в нашем управленческом и педагогическом лексиконе. Речь идет об успешности.
Вооружившись этим новым термином, мы создаем в наших образовательных организациях портреты/модели успешного выпускника, успешного педагога, успешной образовательной организации; выстраиваем модели системы управления успешностью обучения и преподавания; создаем различные индивидуальные и коллективные портфолио, в которые как в портфель собираем все материалы, отражающие результаты образовательной, или педагогической, или управленческой деятельности, представляя их как наши достижения.
Но при этом далеко не все из нас, руководителей и педагогов ОО, видят различия между результатом и успехом, результативностью и успешностью. Мы начинаем погружение в этот сложный вопрос и продолжим его в следующей теме.

Перед всеми нами, руководителями и педагогами ОО, не раз вставала трудно решаемая задача: Как добиться того, чтобы наше распоряжение о том, что надо сделать, понималось бы и принималось бы теми, к кому мы обращаемся, как побуждение к действию?
На самом деле, что и как нужно сделать, чтобы цели ОО, поставленные администрацией, «превращались» бы в целеустремленность сотрудников, а педагогические цели  в целеустремленность образовательной деятельности обучающихся?
Поставив перед собой эти сложные вопросы, мы от изучаемых нами ранее модальных глаголов управления, перейдем к их «геометрическому» образу, представив условный «мотивационный треугольник», вершинами которого будут глаголы, означивающие целеустремленность: «хотим!»«сможем!»«будем!» действовать, достигая цели.
Какие же мотивационные «тайны» скрываются в этом «магическом» треугольнике? С помощью какого управленческого и педагогического «волшебства» (!?) приказ «должны и обязаны» порождает в участниках деятельности намерение целеустремленных действий? В этих «таинствах» нам и предстоит разобраться.