Смотрим на задачу с позиции менеджмента
  • Человеческий фактор: то, что администрированию мешает!
  • То, что администрированию мешает, то менеджменту поможет!
  • От привычного «взгляда» на задачу с позиции администрирования — к «взгляду» менеджмента
  • Нарушая «законы жанра» администрирования, говорим о наболевших проблемах с задачами

Человеческий фактор: то, что администрированию мешает!

Продолжим наш разговор о задаче, на которую в предыдущей теме мы «смотрели глазами» администрирования, порожденного функцией, а значит, и понимающего стоящие перед ним задачи управления как задачи выполнения функций, возложенных на образовательную организацию вышестоящей системой [1].

изображение

Исходя из такого функционального «взгляда», администрирование действует четко (а иначе такое управление не было бы администрированием!), выполняя свою главную распорядительно-исполнительскую функцию.

изображение

На существенное размежевание концептов терминов «управление», «менеджмент» и «администрирование» в конкретно-практическом их приложении обратил внимание В. В. Окрепилов еще в 1999 г. в «Словаре терминов и определений в области экономики и управления качеством».[2]

Под «администрированием» понимается [3] «1. Управление, заведование, умение практически организовать исполнительно-распорядительную и производственную деятельность. 2. Бюрократический стиль управления, характеризующийся односторонней ориентацией на методы принуждения, чрезмерным увлечением мерами наказания как якобы единственно эффективными стимулами должного поведения членов трудовых организаций».

Разделяя предписанные образовательной организации задачи на задачи, которые должны быть исполнены работниками, эта составляющая действует «по-административному» четко, назначая работникам конкретные задачи и требуя их выполнения.

При этом сами работники=кадры «в глазах» администрирования предстают только и исключительно как кадровые условия и ресурсы, необходимые для выполнения предписанных образовательной организацией задач.

изображение

Выполнению задач, назначенных работникам, в этой «по-административному» четкой схеме мешает только одно. И связано это «одно-единственное» как раз именно с исполнителями, которые по разным причинам не выполняют или недовыполняют то, что им назначено делать, и/или делают это безответственно, нерезультативно, неэффективно, «спустя рукава» и т. д.

И такую «помеху» на пути выполнения предписанной образовательной организации задач администрирование определяет как человеческий фактор — как обстоятельства, не только мешающие администрированию, но и порой ставящие администраторов в тупик.

изображение
изображение
изображение

изображение Знакомый диалог, не правда ли? Ведь многим директорам и заведующим не раз приходилось слышать от начальства укоряющие замечания по поводу недостаточной «работы с людьми», когда речь идет, например, о выяснении причин обращения с жалобами на действия администрации ОО.

Вот только укоры администрированию в его недостаточной работе с людьми звучат не по адресу, поскольку администрирование «в силу устройства органа» работает не с людьми, а с функциями, с носителями функций.

И поэтому, сталкиваясь с человеческим фактором, область влияния которого затрагивает вопросы мотивации, системы ценностей, восприятие людей как личностей, администрирование может только беспомощно разводить руками и сетовать на помехи.

Зато другая составляющая управления — менеджмент, который «касается человека и только человека» (П. Друкер), не только не видит в человеческом факторе помех, а наоборот, ставит эту позицию во главу угла и берется за решение сложных задач, связанных с человековедением в управлении.

То, что администрированию мешает, то менеджменту поможет!

И для того, чтобы разобраться в том, почему менеджменту становится по силам браться за вопросы, связанные с человеческим фактором, давайте обратимся к истокам, т. е. методологическим основам менеджмента.
В отличие от администрирования, эта составляющая управления опирается не на функцию, а на деятельность, и смотрит на задачи образовательной организации не с функциональных, а именно с деятельностных позиций.

изображение

И поскольку мы с вами уже имеем представление о структуре деятельности [4], то обращаясь к уже освоенным теоретическим позициям, попробуем выяснить, с какими вопросами деятельности мы будем связывать действие человеческого фактора.

И поможет нам в этом методологический инструментарий системно-деятельностного подхода, с которым уже знакомы те из нас, кто погружается в тайны новой для образовательных организаций публичной информационной деятельности (см. рубрику «Информационная политика» на нашем портале) [5].

изображение

Системно-деятельностный подход предполагает при изучении любых феноменов психики и проектировании разных сфер социальной практики выделение в качестве методологических инструментов следующих планов анализа систем:

  • мотивационный план анализа, связанный с ответами на вопрос «ради чего», ради каких «мотивов» происходит развитие того или иного феномена;
  • интенционально-целевой план анализа, связанный с ответом на вопрос «на что», на какие «цели» направлены действия той или иной системы;
  • операционально-технологический план анализа, связанный с ответом на вопрос «каким способом», посредством каких «операций», «технологий» достигаются мотивы и цели системы в тех или иных условиях ее существования;
  • ресурсно-энергетический план анализа, связанный с ответом на вопрос «за счет чего», каких источников, например, тех или иных психофизиологических ресурсов организма или материально-технических ресурсов общества, будут осуществлены те или иные «действия», «операции» или «технологии», обеспечивающие достижение мотивов и целей системы;
  • и, наконец, «субъектный» план анализа, связанный с ответом на вопрос «кто» будет «агентом», заинтересованным в трансформациях, преобразованиях, изменениях той или иной системы, например, «общества как системы», «образования как системы» или «личности как „системы“».

 

Таковы методологические инструменты, используемые в конкретно-научной методологии системно-деятельностного подхода в психологии и социальной практике. [6]

А. Г. Асмолов

Поскольку нам уже знакомо понятие «единицы» деятельности [5], мы, во-первых, можем убедиться в том, что методологические инструменты системно-деятельностного подхода основаны на теории деятельности А. Н. Леонтьева.

И, во-вторых, выделяя в процессе изучения и проектирования мотивационный, целевой и технологический планы видения и понимания «устройства» деятельности, особо обратим внимание не только на ресурсный план, столь важный в управлении.

Внимание изучающих менеджмент сейчас направляется именно на «субъектный» план в представлении деятельности.

изображение

Почему же так важно для нас, проникающих в тайны менеджмента, обращение внимания именно на «субъектный» план деятельности, который А. Н. Леонтьев называл «субъектным полюсом» деятельности?

изображение

Другое дело — понятие о субъекте деятельности. Первоначально, т. е. до выяснения важнейших моментов, образующих процесс деятельности, субъект остается как бы за пределами исследования. Он выступает лишь в качестве предпосылки деятельности, ее условия. Только дальнейший анализ движения деятельности и порождаемых им форм психического отражения приводит к необходимости ввести понятие о конкретном субъекте, о личности как о внутреннем моменте деятельности. Категория деятельности открывается теперь в своей действительной полноте, в качестве объемлющей оба полюса — и полюс объекта, и полюс субъекта. [7]

А. Н. Леонтьев

Дело в том, что менеджмент, «исповедующий» принципы и закономерности деятельности, и являющийся, по сути, именно управленческой деятельностью, «видит» деятельность с позиции субъекта.

изображение

Именно поэтому мы не только рассматриваем «менеджмент как управление, обращенное к личности и осуществляемое личностью» [8], но и видим в нем его направленность на смыслообразование и целеустремление субъектов деятельности, развитие способности субъектов к выбору эффективных способов деятельности и оптимальному использованию ресурсов.

изображение

А это означает, что для менеджмента субъекты деятельности становятся и являются «действующими лицами» — носителями смысловых и целевых установок своей деятельности, обладателями эффективных способов действий и рациональными пользователями имеющихся ресурсов.

Именно поэтому мы можем с уверенностью сказать, что менеджмент — это управление, для которого человеческий фактор — это не помеха и негативное обстоятельство (как это видит администрирование).

Менеджмент обладает принципиально иным видением и восприятием людей — личностей, чей развивающийся потенциал становится главным достоянием организации.

изображение

«Человеческий фактор» отражает восприятие людей на работе как личностей, тенденцию к уходу от ресурсного, потребительского подхода к работникам в направлении к гуманистическому подходу, к восприятию персонала как главного достояния предприятия в силу уникальности его активной природы (из всех факторов производства он один — активный) и иных свойств и безграничности потенциала. [9]

В. А. Спивак

изображение
изображение
изображение

Правильные и своевременные вопросы ставят наши коллеги, поскольку для большинства руководителей ОО, привыкших работать, опираясь именно на ресурсы исполнения, для укрепления которых задействуется административный ресурс.

И для того, чтобы разобраться в этом сложном вопросе, давайте обратимся к пониманию задачи с разных позиций менеджмента и администрирования.

От привычного «взгляда» на задачу с позиции администрирования — к «взгляду» менеджмента

Итак, давайте посмотрим на задачу «глазами» администрирования. Для этого попытаемся выделить в задаче ее составляющие, с которыми, по сути, работает каждый руководитель ОО, на котором лежит ответственность за достижение целей организации.

И начнем мы с привычных нам, администраторам, рассуждений, согласно которым задача — это то, что должно быть выполнено.

изображение

При этом компетентный (!) администратор знает и понимает, что для выполнения задачи нужны ресурсы, поэтому именно на плечи администрирования ложится ответственность за обеспечение необходимыми ресурсами.

изображение

При этом администраторы прекрасно понимают, что поставленная ими задача исполнителям — это только половина дела, и без функции контроля исполнения никак нельзя обеспечить требуемое выполнение.

изображение
изображение
изображение
изображение

Мы уже не раз говорили о проблемах ресурсообеспечения образовательной организации, обозначая их как «плач Ярославны» руководителей [10], но сейчас давайте обратим внимание на то, как администрирование распределяет свои усилия по выделенным составляющим задачи, включающим ее постановку, обеспечение ресурсами и организацию контроля исполнения.

изображение Отмечали ли вы в своем тайм-менеджменте, сколько своего управленческого времени мы, руководители, выделяем на постановку задач и распределение задач по исполнителям? А сколько времени приходится на организацию и контроль исполнения?

И ведь за примером далеко ходить не надо, поскольку каждый из нас прекрасно знает свой временной график: минимум времени в начале учебного года на постановку задач и решение кадровых вопросов их реализации, а затем весь учебный год посвящаем вопросам контроля исполнения задач.

А порой бывает и так, что в суете управленческой жизни, включающей «добывание» ресурсов, постоянный контроль и оперативное регулирование, мы сами уже забываем формулировки, смысл и направленность задач, которые ставили перед коллективом в начале года…

Вот и получается, что из нашего управленческого поля зрения поставленная задача отходит на второй и даже более далекий план, а все внимание сосредотачивается на ресурсах (при этом, уже не кадровых, поскольку исполнители назначены) и контроле исполнения.

изображение

И вот теперь, глядя на эту картину распределения своих временных затрат, направленных на выполнение задачи, давайте зададимся вопросом о том, почему контроль исполнения и последующее за ним регулирование выявленных несоответствий составляет «львиную долю» административных усилий?

изображение
изображение

Кадры, как известно, «решают все!»

А в администрировании кадры еще и виноваты во всем!

Так уж получается, что промахи и неудачи в выполнении задач администрирование всегда связывает с человеческим фактором, нарушающим создаваемые этой составляющей управления функциональные связи между задачей и исполнением. И мешает этот человеческий фактор тем, что кадры оказываются безответственными, не понимающими важность поставленных перед ними задач, не умеющими эти задачи выполнять. А бывает даже и так, что и не желающими их выполнять!

Что же в этом случае может делать администрирование?

изображение

Спору нет, что методы стимулирования помогают администрированию, но, к сожалению, не везде, не всегда, и как практика показывает, ненадолго, обладая кратковременным эффектом действия.

 

изображение

Стимулирование — это результат изобретательских размышлений руководителей на тему кнута и пряника (морковки). Всяких форм материализации того и другого выдумать можно очень много, а уж комбинаций — так и вовсе не счесть. Плюс вариации размера кнута, расстояния морковки от носа… В общем, всё это легко и быстро решается «методом» проб и ошибок с трёх-пяти попыток.
… Арсенал инструментов стимулирования широк, но эффект от них кратковременен. Период привыкания длится всего несколько месяцев, а затем нужно что-то новенькое. А люди, кстати, не любят перемен. Это обычно вызывает у них раздражение. Много ли пользы от работника, пребывающего в состоянии непрерывного раздражения? [11]

В. А. Королев

Что же делать руководителям, если на практике исчерпываются возможности стимулирования и других методов административного воздействия? Ответ один: обратиться за помощью к другой составляющей управления — менеджменту, который видит задачу иначе, чем администрирование, и смотрит на нее с позиций теории деятельности.

Задача «глазами» менеджмента с позиции теории деятельности

Итак, нам предстоит вернуться к той части изучения строения деятельности, на которой мы в одной из наших предыдущим тем сделали специальную остановку [4]. Напомним этот момент.

изображение

Где же в этой структуре деятельности «располагается» задача? Для того чтобы ответить на этот вопрос обратимся к формулировке понятия задачи, которую дал А. Н. Леонтьев.

изображение

… помимо своего интенционального аспекта (что должно быть достигнуто) действие имеет и свой операционный аспект (как, каким способом это может быть достигнуто), который определяется не самой по себе целью, а объективно-предметными условиями ее достижения.
Иными словами, осуществляющееся действие отвечает задаче;
задача — это и есть цель, данная в определенных условиях. [12]

А. Н. Леонтьев

Отметим на нашей схеме те элементы, на которые мы будем опираться в понимании задачи: цель и условия, а также обратим особое внимание на то, что действие, которое мы осуществляем должно отвечать задаче.

изображение

А теперь, для того, чтобы у нас возникло четкое понимание того, чем же является задача и чем она отличается от цели, обратим внимание на уточнение, которое сделал О. К. Тихомиров.

изображение

Задача рассматривается как цель, заданная в конкретных условиях
и требующая эффективного способа ее достижения [13].

О.К Тихомиров

Именно на эту требовательную «особенность» задачи указывает и А. Г. Асмолов, который в одной из своих лекций дал такое ее определение:

изображение Задача определяет цель и условия, и требует отбора конкретных действий и способов ее решения.

А. Г. Асмолов

Исходя из этого определения, мы можем очертить в структуре деятельности область, соответствующую такому пониманию задачи.

изображение

Теперь мы видим, что задача «включает» в себя вопрос, в котором обозначаются цель и условия, в которых эта цель ставится, т. е. то, что должно быть достигнуто в данных условиях?

При этом мы понимаем, что «не вопросом единым» ограничивается понятие задачи. И поэтому обращаем особое внимание на то, что задача «требует» ответа, которым как раз и являются не только действия, «отвечающие задаче», но и способы действий, выбор и осуществление которых напрямую связано с конкретными условиями.

изображение

Таким образом, «разложив» задачу на составляющие, мы теперь можем встать на позицию субъекта, которому предстоит осуществление задачи.

изображение

Данная характеристика позволяет представить человека…не как бесстрастного деятеля-исполнителя, … а как пристрастного сценариста своих действий… [11]

А. К. Осницкий

И если мы говорим о субъектах как о действующих лицах, деятелях, а не только исполнителях, то для таких участников деятельности важно и необходимо знать и понимать:

— каких целей они будут добиваться, и каких результатов достигать, учитывая конкретные специфичные условия их деятельности;
— какими действиями, ориентированными на достижение этих целей, они смогут добиться результатов?
какие способы и средства они смогут эффективно использовать, учитывая конкретные условия их деятельности?

изображение
изображение

Так уж получается, что многим руководителям, далеким от мира менеджмента, такая картина восприятия работниками предстоящих задач кажется идиллической и не имеющей ничего общего с реальной практикой управления. И они правы, поскольку имеют дело с задачами, которые работают в системе администрирования.

И для того, чтобы глубже проникнуть в суть различий, давайте попробуем в деятельностной области задач выделить те позиции, которые «понимает» и использует администрирование, считая, что оно действует правильно и эффективно.

изображение

Стоит ли удивляться, если работники, которым транслируется такая административная «версия» задачи, становятся «человеческим фактором», препятствующим ее осуществлению?
Разве может этот фактор, влияющий на успех деятельности субъектов, не препятствовать, если работники воспринимаются только как носители функций, которые должны и обязаны выполнять то, что от них требуется?

А требуется от них:

— выполнение задачи не только без прояснения вопросов результативности достижения, но и без учета специфики условий конкретной образовательной организации;
— выполнение действий, в осуществлении которых у исполнителей не только отсутствует мотивация и целевая ориентированность, но и понимание, какими способами и за счет чего эти действия выполнять.

И требования эти выполняются вопреки «человеческому фактору» под воздействием административного пресса контроля и отчетности.

изображение
изображение
изображение
изображение

И вновь мы «упираемся» в фактор времени, поскольку многие руководители ОО считают, что «созревать до готовности» к решению поставленных задач кадры будут долго, в то время как поставленные перед образовательной организацией задачи требуют своевременного решения «без проволочек на уговоры».
Разубеждать руководителей образовательных организаций — трудная задача. Но мы попробуем, а для этого вновь вернемся к вопросу о временном ресурсе администрирования и затратах времени и усилий на организацию контроля исполнения поставленных задач.

И сравним такое положение дел в администрировании с менеджментом, для которого готовность субъектов деятельности, их настрой на успех в решении задачи является «путеводной звездой».

изображение

И именно поэтому менеджмент считает для себя важным не просто поставить задачу перед исполнителями и требовать выполнения, а создавать условия, которые будут способствовать пониманию и осознанию субъектами деятельности важности этой задачи. И для этого в арсенале менеджмента выделяются «особые» ресурсы — мотивационные!

И понимая важность и необходимость таких ресурсов в управлении образовательной организации, сам менеджмент будет развиваться как мотивационный менеджмент [14], исследование и изучение которого нам еще предстоит.

Среди других ресурсов, которые необходимы для выполнения задачи, менеджмент будет делать обращать особое внимание на организационные и методические ресурсы, поскольку управление компетентностью становится одним из важнейших направлений менеджмента.

И, безусловно, менеджмент как составляющая управления, считает важным и необходимым осуществление контроля и регулирования /устранения несоответствий, однако его методы будут существенно отличаться от контрольно-надзорных методов администрирования.

Во все эти вопросы менеджмента и мотивационного менеджмента нам еще предстоит серьезное погружение, а пока давайте сравним, как же распоряжаются своим временем администрирование и менеджмент, ставя перед работниками задачи и добиваясь от них выполнения.

изображение
изображение

Если говорить о рачительном отношении к ресурсу времени в управлении, то руководители, кто умело используют в своей практике подходы и методы менеджмента, не только не увеличивают свое время на решение задач мотивирования, а, наоборот, благодаря успешному созданию мотивационных условий, существенно сокращают время, отведенное администрированием на усиление контроля.

Но прежде, чем мы приступим к изучению сложных вопросов мотивации, нам предстоит в следующей теме нашего разговора более детально разобраться в том, как администрирование и менеджмент по-разному видят то, что «дано» и «требуется» в задаче.

Источники

[1]. Асмолова (Плахова) Л. М. Смотрим на задачу «глазами» администрирования. — URL: https://eduface.ru/consultation/management/smotrim_na_zadachu_glazami_administrirovaniya
[2]. Лебедев С. Н. «Управление», «Менеджмент», «Администрирование»: проблема концептов // Вестник РУДН. Серия: Социология. 2011. № 4.- URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-menedzhment-administrirovanie-problema-kontseptov
[3]. Окрепилов, В. В. Словарь терминов и определений в области экономики и управления качеством / В. В. Окрепилов. — СПб. : Наука, 1999. — 214 с., С. 35
[4]. Асмолова (Плахова) Л. М. Мы говорим «работа» — подразумеваем «деятельность», мы говорим «деятельность» — подразумеваем…?.- URL:
https://eduface.ru/consultation/management/my_govorim_rabota_podrazumevaem_deyatel_nost__my_govorim_deyatel_nost__podrazumevaem
[5]. Асмолова (Плахова) Л. М. Наши знания о системно-деятельностном подходе: разбираемся в том, что раньше не выучили….- URL: https://eduface.ru/consultation/infopolicy/nashi_znaniya_o_sistemno-deyatel_nostnom_podhode_razbiraemsya_v_tom_chto_ran_she_ne_vyuchili
[6]. Асмолов А. Г. Разработка системно-деятельностных принципов. [Электронный ресурс] Персональный сайт А. Г. Асмолова — Режим доступа. — URL: http://asmolovpsy.ru/ru/ideas/121
[7]. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975, 304 с, С. 159
[8]. Плахова Л. М. Подготовка управленческих кадров образовательных организаций к введению ФГОС в практику системы общего образования: метод. рекомендации / Л. М. Плахова. — М.: Федеральный институт развития образования, 2015. — 64 с., С. 26.
[9]. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В. А. Спивак. — Москва: Эксмо, 2008. — 468 с.- URL: http://thelib.ru/books/v_a_spivak/upravlenie_personalom_dlya_menedzherov_uchebnoe_posobie-read-8.html
[10]. Асмолова (Плахова) Л. М. Ресурсообеспечение образовательной организации: «плач Ярославны» управляющей системы. — URL: https://eduface.ru/consultation/management/resursoobespechenie_obrazovatel_noj_organizacii_plach_yaroslavny_upravlyayuwej_sistemy
[11]. Королёв В.А Кадры решают всё! Практика применения системно-процессного моделирования или «Хорошо ли быть камикадзе?//Энциклопедия ТРИЗ.- URL: http://triz.org.ua/works/ws24.html
[12]. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975, 304 с, С.106–107
[13]. Тихомиров О. К. Структура мыслительной деятельности человека (Опыт теорет. и эксперим. исследования). — Москва: Изд-во Моск. ун-та, 1969. — 304 с., С. 28
[14]. Асмолова (Плахова) Л. М. Мотивационный менеджмент как фактор успешности образовательных организаций в условиях введения ФГОС // Отечественная и зарубежная педагогика. 2016. № 4 (31). — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsionnyy-menedzhment-kak-faktor-uspeshnosti-obrazovatelnyh-organizatsiy-v-usloviyah-vvedeniya-fgos

Написать комментарий

Прикрепить файл
Вы можете прикрепить к сообщению не более пяти файлов (текст, видео, аудио), объемом не больше 5Мб каждый.

Информация персонального характера о пользователях официального сайта образовательной организации хранится и обрабатывается с соблюдением требований российского законодательства о персональных данных.

КомментарииКомментариев: 0