Некоторые спорные моменты трудовых отношений с работниками

В данной публикации рассмотрим распространённые ситуации, связанные с прогулами и выходом на больничный, которые имеют, казалось бы, однозначное решение, но судебная практика показывает неоднозначность применения и трактовки некоторых законодательных норм.

Ситуация 1. Работник почувствовал себя плохо при исполнении должностных обязанностей, ушёл домой, а больничный лист по объективным причинам в этот день не смог открыть. Например, воспитатель группы продлённого дня или учитель, работающий во вторую смену и т. д., почувствовал себя плохо и оставил рабочее место. Мы сейчас не рассматриваем вопросы ответственности за жизнь и здоровье детей. Допустим, что педагогический работник договорился с другим работником, передал детей и т. д. Сейчас обсудим иной момент. В известность не поставлен работодатель. Например, очень часто заместитель директора в курсе, а директор говорит, что «никого не отпускал, ничего не разрешал, это прогул и вообще хочу уволить за такие поступки». На практике вполне реально встретить такую ситуацию, причём не только в образовательной организации. И как быть в этой ситуации? Не спешите увольнять работника за прогул! Верховный Суд Российской Федерации указал, что такое решение работодателя будет незаконным. Рассмотрим Определение Верховного Суда РФ от 22.01.2018 № 80-КГ17-11.

В рассматриваемом определении ВС РФ дело касалось сотрудника органов внутренних дел, однако выводы могут пригодиться любому работодателю. Общий вывод: если нельзя уверенно утверждать, что сотрудник заболел уже после прогула, лучше его не наказывать.

Краткое содержание вопроса. Работник почувствовал себя плохо (резкое обострение хронического заболевания), покинул рабочее место, поставив в известность своего непосредственного начальника, а работодатель в лице главного начальника посчитал это прогулом и применил меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Из материалов дела. «Кроме того, само по себе неуведомление сотрудником непосредственного руководителя в возможно короткие сроки о наступлении временной нетрудоспособности не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия такого сотрудника на службе. Тот факт, что Кондратьев А.А. не обратился за медицинской помощью 16 июля 2016 г. и при этом не находится в бессознательном состоянии, вопреки мнению судебных инстанций, не свидетельствует о том, что Кондратьев А.В. по состоянию здоровья мог исполнять служебные обязанности в период с 23 часов 00 минут 16 июля 2016 г. до 7 часов 27 минут 17 июля 2016 г. При таких обстоятельствах вывод судебных инстанций о законности увольнения Кондратьева А.В. со службы в органах внутренних дел по пункту 6 части 2 статьи 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ (в связи с грубым нарушением служебной дисциплины) нельзя признать правомерным».

Ситуация 2. Работник на больничном, а трудовые обязанности выполняет. Такая ситуация встречается на практике, кроме того иногда работодатель умудряется применить меры дисциплинарного взыскания к такому работнику. Вопрос — правомерно ли увольнение за прогул, если работник в период нетрудоспособности выполнял трудовые обязанности, но периодически отсутствовал без согласования с работодателем?

изображениеЕсть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным. Вывод основан на том, что юридически значимым обстоятельством является наличие листка нетрудоспособности у работника. Выполнение им трудовых обязанностей во время болезни не является доказательством того, что трудоспособность работника восстановлена и причины отсутствия не относятся к уважительным. В то же время анализ постановления суда кассационной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, указав, что работник не согласовал свое отсутствие на рабочем месте с руководством и не уведомил о наличии у него листка нетрудоспособности.

Ситуация 3. Работник покинул рабочее место в связи с тем, что потребовалось срочно принять неотложные меры медицинской помощи своему несовершеннолетнему ребёнку. Вопрос — правомерно ли увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте по причине обращения за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным. Вывод основан на том, что обращение за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка является уважительной причиной отсутствия на работе. В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, посчитав причину отсутствия работника неуважительной.

Ситуация 4. Работник находился на больничном, но данный факт был скрыт от работодателя, т. е. работодатель, не зная о том, что работник находится на больничном, применил к работнику в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение. Как правило, нельзя увольнять по инициативе работодателя тех, кто находится на больничном. Если же сотрудник сознательно не сообщает о временной нетрудоспособности, всё иначе. Суд подтвердил законность увольнения за прогул, так как работодатель не знал и не мог знать о больничном. Скрывая его, сотрудник злоупотребил своим правом. Рассмотрим на конкретном примере.

Апелляционное определение Мосгорсуда от 12 декабря 2017 г. по делу № 33–46159/2017. Как следует из материалов дела, о выданном истцу листке нетрудоспособности работодателю стало известно лишь в ноябре 2016 г., когда истица прислала его по почте для выплаты пособия временной нетрудоспособности, при этом письмо датировано 11.11.2016 г., а сам листок временной нетрудоспособности был оформлен с 16.10.2016 г. по 27.10.2016 г., и данные обстоятельства свидетельствуют о том, что истица получая телеграммы ответчика с просьбой дать письменные объяснения по факту ее не выхода на работу, сознательно умолчала о наличии у нее уважительной причины для невыхода на работу, что обоснованно расценено судом как злоупотребление работником своим правом.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика премии за 4-й квартал 2015 г., компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск, компенсации за задержку выплаты, исследовав представленные доказательства, суд верно пришел к выводу о том, что ответчиком расчет с истцом произведен в полном объеме, задолженность по заработной плате отсутствует, а право на дополнительный отпуск и получении компенсации у истца отсутствует.

Ситуация 5. Для образовательной организации вполне реальная ситуация, которая встречается на практике. Как известно, работники должны проходить плановые медицинские осмотры. Встречаются и такие «кадры», которые сами для себя решают когда им проходить медицинский осмотр, а поскольку такие осмотры обязательны, то считают возможным отсутствовать на рабочем месте. Вопрос — правомерно ли увольнение за прогул, если работник в день отсутствия на рабочем месте был трудоспособен и проходил медицинское обследование по своей инициативе? Существует судебная практика, согласно которой увольнение в этой ситуации является правомерным. Вывод основан на том, что факт временной нетрудоспособности работника подтверждается листком нетрудоспособности. Если указанный документ отсутствует и трудоспособность работника сохранена, то прохождение обследования не является уважительной причиной для неявки на работу, за исключением случаев, когда работник обязан проходить периодический медицинский осмотр (особо отметим, что сроки устанавливает работодатель).

Ситуация 6. В образовательной организации очень часто за выполнение какой-либо дополнительной работы в качестве вознаграждение прибегают к «выдаче» дней отгула, т. к. реально оплачивать работы в выходные дни либо не желают, либо не знают как правильно это оформить, либо не имеют на это финансовых возможностей. При этом встречаются ситуации, когда работодатель предоставил работнику день отгула (работник написал заявление, директор дал согласие), а на работе происходит непредвиденная чрезвычайная ситуация, которая по сути связана с выполнением должностных обязанностей отсутствующего работника (его фронт работы), а приказа на данный отгул никто не издавал, или ещё хуже, работник самовольно решил воспользоваться отгулом, т. е. и в первом и во втором случае не издан персональный локальный акт (приказ) на предоставление отгула, с которым работник обязан ознакомиться и поставить свою подпись. Вопрос — правомерно ли увольнение за прогул при самовольном использовании работником отпуска без сохранения заработной платы?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным. Суды исходят из следующего. Увольнение работника за прогул, в частности, может быть произведено за самовольное использование работником дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (пункт 39):

39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

  1. за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  2. за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  3. за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
  4. за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
  5. за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
?

Запомните! Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется на основании соглашения работника и работодателя (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Если отпуск был использован работником без согласия работодателя, у последнего есть основания для увольнения работника за прогул.

Трудовой Кодекс РФ обязывает предоставлять отпуск за свой счёт при наступлении определённых обстоятельств.

Ситуация 7. Работник, находясь в ежегодном отпуске, вступил в брак. В первый рабочий день после ежегодного отпуска обратился к работодателю с заявлением о предоставлении трех дней отпуска без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака. В предоставлении такого отпуска работнику было отказано в связи с тем, что бракосочетание состоялось месяцем раньше. В указанные в заявлении дни работник на работу не вышел. Уволен за прогул. Вопрос — правомерно ли увольнение за прогул, если работник через месяц после бракосочетания самовольно использовал отпуск без сохранения заработной платы в связи с заключением брака?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным. Вывод основан на том, что предоставление работнику дополнительного отпуска в случае регистрации брака является обязанностью работодателя, которая не ставится в зависимость от каких-либо причин. Единственным необходимым и достаточным условием для предоставления такого отпуска является подача работником соответствующего заявления.

Согласно ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, в том числе в случае регистрации брака — до пяти календарных дней. Единственным необходимым и достаточным основанием для предоставления отпуска в связи с регистрацией брака является подача письменного заявления, что и было сделано работником. Работодатель не вправе был отказать ему в предоставлении отпуска. Отсутствие работника на рабочем месте в указанные дни не является прогулом, поскольку связано с использованием гарантированных законом дней отдыха.

Ситуация 8. В образовательной организации встречается реже, но всё же лучше перенос отпуска согласовывать с работником! Вопрос — правомерно ли увольнение за прогул, если работник без согласия работодателя использовал очередной оплачиваемый отпуск в соответствии с утвержденным графиком?

Существуют судебная практика и статьи авторов, из которых следует, что увольнение в такой ситуации является неправомерным. Сторонники данной позиции исходят из того, что соблюдение графика отпусков обязательно как для работника, так и для работодателя (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). В связи с этим не является самовольным использование работником отпуска в соответствии с утвержденным графиком в случае, если отсутствует дополнительное согласие работодателя, выраженное в приказе или извещении (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Отсутствие работника в такой ситуации не может быть расценено как прогул.

Поскольку стороны не согласовали перенос отпуска, работодатель должен был предоставить его в соответствии с графиком.

Применяя увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания, внимательно изучите все обстоятельства проступка, и только потом принимайте решение куда же поставить запятую «увольнять нельзя оставить»!

Написать комментарий

Прикрепить файл
Вы можете прикрепить к сообщению не более пяти файлов (текст, видео, аудио), объемом не больше 5Мб каждый.

Информация персонального характера о пользователях официального сайта образовательной организации хранится и обрабатывается с соблюдением требований российского законодательства о персональных данных.

КомментарииКомментариев: 9

  • фото
    Директор 10.04.2018

    Александр Сергеевич, здравствуйте. Направили Вам просьбу о вебинаре по персональным данным, но почему то да сих пор её не видно на Вашем сайте. Будет ли такой вебинар? Написали в разделе отзывов о работе. Ничего плохого в просьбе нет. Может быть просто не планируется такой вебинар?

    • фото
      Александр Звягин 10.04.2018

      В отзывах и предложениях всё опубликовано. Пока никаких решений по данной теме для вебинара не принималось.

  • фото
    Валентина 22.04.2018

    Здравствуйте, помогите разрешить мою проблему: наш детский сад имеет 2 отдельных корпуса , там я работала воспитателем до моего назначения на должность заведующей. С 23.04.18 г. детсад будет разделен путем реорганизации на 2 отдельных дошкольных учреждения ( №1 и № 2)Меня назначают заведующей детского сада №2 . Заведующая ( уже 2 года на пенсии по старости) до конца учебного года остается на своей должности в детском саду № 1 ( до 31 августа), а на начало учебного 2018-2019 года, пользуясь своей руководящей должностью ещё в декабре 2017 г. она комплектовала себя воспитателем в детский сад № 2. и утверждает, что на её место я не имею право никого принимать и буду обязана её принять. Детский сад начнет работать как самостоятельное учреждение с 23.04.2018 г. , должна ли я сохранять за ней место и имеют ли преимущество молодые педагоги, тем более я не хочу её принимать в свой коллектив. Как мне это сделать? У неё высшего образования нет, есть только среднее специальное образование по должности – учитель физкультуры.

    • фото
      Александр Звягин 23.04.2018

      Валентина, никаких обязательств у Вас нет перед этим работником. Это откровенная ложь. Человек просто не хочет остаться без работы. Вот и всё. Принимайте на работу кого Вам нужно и в соответствии с требованиями ЕКС.

  • фото
    Елена 22.05.2018

    Здравствуйте ,Александр ! Я была принята на работу в коррекционную школу в 2012 году учителем начальных классов . Трудовой договор со мной заключён в 2014 г. с должностными обязанностями воспитателя ГПД (но это я обнаружила позже, т. к.не предполагала , что должность в ТД может не совпадать с должностью в трудовой книжке ).В 2017г. получила диплом о переподготовке на педагога по работе с детьми с ОВЗ .Сейчас есть должность учителя и классного руководителя 6 класса для детей с умеренной УО. Мне в ней отказывают , хотят взять сотрудника со стороны . Я - одинокая мать ребёнка- инвалида , который учится в нашей школе на индивидуальном обучении .Могу ли я что-то сделать в данной ситуации ? И ещё : могу ли я требовать , чтобы часы , положенные на обучение моему сыну , отдали мне , т. к. у него очень нестабильное эмоциональное состояние и в школу он ходит редко , так что мне так или иначе приходится заниматься с ним дома ? Словом , прошу вас разъяснить мои права .

    • фото
      Александр Звягин 22.05.2018

      Елена, а на каком основании (как Вам кажется) должны именно Вам предоставить данную должность? С Вами заключён действующий трудовой договор? Вы по трудовому договору нагрузку имеете? Вас не сокращают? Если нет, то руководитель вправе на своё усмотрение осуществлять кадровую политику. Никаких обязательств у него перед Вами в этой части нет. Как нет и обязательств передавать именно Вам часы индивидуального обучения Вашего же ребёнка.

  • фото
    Елена 23.05.2018

    Спасибо за разъяснение .Но я работаю с этим классом 4 года .Год из них руководителем кружка , год классным руководителем и 2 года воспитателем .Разве у меня нет права претендовать на эту должность ?Хоть я и понимаю, что здесь больше действует моральный аспект , чем правовой ( а мораль к закону не привяжешь ) .И всё же ...Неужели я ничего не могу сделать ?Даже имея ввиду , что воспитывая ребёнка - инвалида , мне удобнее работать учителем в первую смену , чем воспитателем во вторую .Будьте добры ответить .Спасибо .

    • фото
      Александр Звягин 23.05.2018

      Елена, преемственность в нагрузке педагогических работников предусматривается в рамках одной должности и преемственности преподавания. Никаких иных юридических оснований нет. Вы абсолютно правильно указываете сами на моральную сторону вопроса, но мораль - не основа для юридических действий.

  • фото
    Елена 23.05.2018

    Благодарю за ответ .Достаточно исчерпывающе .